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25 de noviembre: ¡vivas nos queremos!

Mañana, 25 de noviembre, como cada año, se celebra el Día de la No Violencia contra Mujeres y Niñas. Celebración es un decir, puesto que el día 25 es, sobre todo, un día conmemorativo y reivindicativo.

Conmemorativo, porque, tal como indica el significado de esta palabra, se recuerda de forma pública a todas aquellas mujeres y niñas que han sido víctimas de la violencia machista, tanto a aquéllas que han perdido sus vidas a causa de este cáncer social, como a aquéllas que la han padecido, en muchas ocasiones de forma inadvertida, durante años. Una memoria colectiva del dolor, la injusticia y la impunidad.

Un día reivindicativo porque la violencia de género sigue siendo una realidad ampliamente instaurada en nuestra sociedad: adolescentes a las que su novio controla los mensajes que reciben y su modo de vestir, mujeres embarazadas que sufren acoso psicológico en el trabajo para que se vayan con un despido pactado y sin indemnización, acoso sexual en la universidad o en el gimnasio, insultos y vejaciones del marido por no tener la cena lista, asedio a jóvenes que vuelven solas por la noche después de una noche de fiesta…, 61 muertas en el Estado español en el año 2014.

“Ya son tantas las mujeres asesinadas a manos de sus parejas o ex-parejas” es una frase habitual en los noticieros y en la prensa escrita. Como si dijéramos “ya llevamos dos desplomes del ÍBex 35 en lo que va de año” o “ya son 10 las Comunidades Autónomas que han implantado la enseñanza bilingüe en las escuelas primarias”. Con la misma banalidad nos acercamos a unas y otras cifras…

Sin embargo, lo sabemos bien, el número de vidas que se cobra la violencia de género no es un dato banal: se trata de una muestra profunda y dolorosa de unas relaciones desiguales y de poder que anulan la existencia de miles de mujeres. Es también la muestra de un mal estructural que cuenta con políticas públicas – jurídicas, asistenciales, educativas y de sensibilización social – precarias e insuficientes. Un claro ejemplo de ello es el asesinato, hace 2 semanas, de una mujer de 45 años a manos de su ex-pareja: había interpuesto dos denuncias y solicitado medidas de protección, que le fueron denegadas.

El asesinato de esta mujer sorprendió de forma especial a su entorno porque se trataba de una pareja “normal”: clase media, ambos implicados en el tejido asociativo barrial, los tres hijos escolarizados y sin problemas de conducta manifiestos, etc. ¿Cuándo tomaremos conciencia de que la violencia de género es un fenómeno generalizado presente en todos los estratos sociales? ¿Cuándo dejaremos de atribuir este tipo de violencia a familias que cumplen con un patrón disruptivo estereotVivasNOSQUEREMOSipado? ¿Cuándo seremos conscientes, por fin, que lo grave de la cuestión es que la violencia contra las mujeres es un hecho socialmente normalizado? ¿Hasta cuándo será necesario que se desencadene un acto extremo, como es el asesinato, para percatarnos de su cotidianeidad?

Así, el 25 de noviembre es un día conmemorativo, de reivindicación y exigencia, que permite visibilizar una cuestión que tiende a ocultarse y a considerarse del pasado o propiedad exclusiva de grupos sociales “problemáticos”. Pero cada día es 25 de noviembre, en la escuela a través de la educación, en el trabajo a través de la prevención del acoso, en casa a través de una negociación más justa de las relaciones interpersonales, en las calles, en las plazas, en todos los lugares, la lucha sigue, impenitente e infatigable, hasta la erradicación definitiva de toda agresión contra mujeres y niñas.

 

Las mujeres y la economía cooperativa

El pasado día 25 de octubre, en el marco de la Fira d’Economia Social i Solidària (FESC), se presentaron los resultados de la investigación “Femení i plural: les dones i l’economia cooperativa”, realizada por Elba Mansilla, Joana G. Grezner y Sílvia Alberich i sufragada por la Diputació de Barcelona.

Las investigadoras expusieron los motivos por los que habían constatado que el formato empresarial cooperativo puede suponer una fórmula ventajosa para las mujeres a la hora de enfrentar muchas de las desigualdades y discriminaciones que encuentran en el mercado laboral convencional.

Así, en primer lugar, la cooperativa ofrece una oportunidad para emprender un proyecto de iniciativa económica, puesto que permite superar de forma colectiva las dificultades de acceso al crédito que encuentran las mujeres, en todo el mundo y también en la Unión Europea, así como la mayor descapitalización que las mujeres presentan frente a los hombres.

Por otro lado, el estudio de varias cooperativas catalanas formadas por mujeres o altamente feminizadas ha puesto de manifiesto que en este formato empresarial prácticamente desaparece la brecha salarial de género. A la vez, las investigadoras han detectado un número significativo de buenas prácticas relacionadas con la conciliación y la corresponsabilidad: elevado grado de flexibilidad horaria y de autonomía en la organización del trabajo, ampliación del permiso de paternidad de hasta dos meses a cargo del fondo de la cooperativa o mecanismos de cuidado y sostenimiento emocional de los equipos de trabajo.

Sin embargo, el estudio “Femení i plural” señala que algunos fenómenos, como son la segregación horizontal – distinta distribución de mujeres y hombres en función del área o sector productivo -, o la segregación vertical – distinta distribución jerárquica por sexos -, siguen estando presentes en la economía cooperativa. A pesar de ello, el impacto de la segregación vertical se ve atenuado por el sistema de toma de decisiones cooperativo, caracterizado por “una persona socia trabajadora, un voto”, especialmente en aquellas cooperativas de menor tamaño en las que la Asamblea General sigue siendo el principal órgano decisorio y no existe un Consejo Rector en el que se ha delegado la gestión cotidiana.

Finalmente, la investigación concluye que sólo aquellas cooperativas que han incorporado la perspectiva de género explícitamente visibilizan de forma activa la presencia de mujeres en el mercado laboral a través de su política comunicativa, o adoptan prácticas que inciden en la transformación social y cultural de los patrones de género hegemónicos.

Tendremos la oportunidad de volver a escuchar y debatir los resultados de la investigación el próximo 15 de noviembre, en el marco de la Fira d’Economia Feminista, que tendrá lugar en el recinto fabril de Can Batlló, también en la ciudad de Barcelona.

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Ley contra la homofobia, la lesbofobia y la transfobia

El 2 de Octubre se aprobó en el Parlamento de Cataluña la “Ley de Derecho de las Personas Gays, Lesbianas, Bisexuales y Transsexuales  (LGBT) y por la Erradicación de la Homofobia, la Lesbofobia y la Transfobia”

Se trata de una ley pionera, no únicamente porque pretende garantizar el derecho al libre desarrollo de la sexualidad sinó también porque es la primera vez en todo el mundo que una ley prevé sanciones contra las discriminaciones (recordemos, por ejemplo, que la Ley de Igualdad 3/2007 no incluye un régimen sancionador).

La ley tiene como objetivo de garantizar los derechos del colectivo LGBT, erradicar las situaciones de discriminación y violencia, y facilitar su participación y representación en todos los ámbitos de la vida social. Entre otras cuestiones, protege la integridad, la dignidad y la libertad de las personas LGBT; crea el Consejo nacional de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales como órgano consultivo de las administraciones, un órgano para coordinar la ejecución de las políticas dirigidas al colectivo, y un servicio de atención integral para responder a situaciones de violencia y discriminación. Además, pretende prevenir la discriminación en las escuelas garantizando, entre otros, que los materiales escolares visibilicen las diversas orientaciones sexuales.

Desde Criteria celebramos la aprobación de esta Ley que contribuye a dar base legal a muchas de las actuaciones que ya se llevan a cabo en el marco de los Planes de igualdad y diversidad, sobretodo a aquellas medidas relacionadas con la prevención del acoso en el ámbito laboral y con el respeto a la diversidad. Se trata de un avance importante en el camino hacia la dignidad, la igualdad y el derecho a la no discriminación.

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De reinas que son reyes…

Scarlett Lehn, Mel Gonzáles y Oak Reed, tres nombres desconocidos de tres jóvenes valientes capaces no sólo de romper con las convenciones más rígidas del género, sino de hacerlo en el adverso contexto de la tradicional fiesta de fin de curso celebrada en la mayoría de institutos norteamericanos.

Oak Reed se siente un hombre aunque nació siendo una mujer biológica. En 2010 Oak fue elegido por sus compañeros y compañeras “rey” de la fiesta en el Mona Shores High School, sin embargo, el centro educativo le denegó la corona al no ser un “varón” real. Los y las estudiantes del instituto se movilizaron a favor de Oak, pero el resultado de su campaña a través de las redes sociales sólo condujo al instituto a eliminar las figuras de rey y reina para el siguiente año, no a coronar al legítimo ganador del concurso.

Afortunadamente, sentar precedente nunca es una lucha librada en balde, quizás Oak Reed contribuyó a abrir el camino para que en septiembre de este año la estudiante transgénero, Scarlett Lehn, fuera coronada reina de la fiesta en Colorado, al mismo tiempo que otro adolescente transgénero, Mel Gonzáles, era coronado rey en el condado de Fort Bend.

Parece que en ocasiones los y las estudiantes, a pesar de su juventud, son capaces de ir más allá de convenciones sociales limitadoras y discriminatorias, en las que, en cambio, sus maestros y maestras permanecen anclados. Los famosos bailes de fin de curso, y el ritual de coronación que los acompaña,  son de sobras conocidos por su heterosexismo – siempre pareja formada por chico/chica, ella elegida por su belleza, él por su fuerza y dotes deportivas –, por el papel que juegan en perpetuar dinámicas de discriminación y acoso escolar y por contribuir a una organización estratificada y jerarquizada, en absoluto igualitaria, de la comunidad estudiantil. Pero ¡sorpresa!, a veces los chavales y chavalas van muchos pasos por delante de la comunidad adulta y, rompiendo esquemas, barreras y prejuicios, eligen no discriminar a un compañero por el hecho de que su género elegido no encaje con su sexo biológico (es importante recordar que los niños y niñas transgénero se encuentran entre los grupos de mayor riesgo de padecer bulling), sino que reconocen su valía y popularidad nombrándolo rey de la fiesta y llevando a cabo una activa campaña reivindicativa cuando la corona le es denegada. Punto para el alumnado, suspenso para el profesorado que, aferrado a la bazofia sexista del baile de fin de curso, es incapaz de aprender de la lección tremendamente pedagógica de sus estudiantes.

Parece también que, en algunos lugares, la comunidad educativa empieza a ser más sensible hacia las distintas expresiones de género de los niños y niñas, respetando la libertad individual a la hora de elegir qué rasgos de feminidad o de masculinidad deciden hacer suyos: son un ejemplo de este avance la decisión de los colegios católicos adscritos a la archidiócesis de Vancouver (Canadá) de adoptar una política inclusiva para los y las estudiantes transgénero, permitiéndoles usar el uniforme o los baños conforme a su identidad de género; o el protocolo de actuación presentado el pasado mes de junio por la Junta de Andalucía, para evitar situaciones discriminatorias contra niños y niñas transexuales y transgénero en los centros educativos públicos y concertados.

Pasos de gigante en la ardua tarea de ir mostrando al mundo que el binomio sexo-género es una construcción social y cultural que, lejos de estar cerrada, es plástica y está en constante redefinición.

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Vuelve un año más el “Premio Barcelona a la empresa innovadora en tiempo y conciliación”

portada premi 2012 305Todas aquellas empresas que apuestan por una mejor gestión del tiempo y por la conciliación de la vida laboral, familiar y personal están de suerte.

Este mes de septiembre el Ayuntamiento de la Ciudad Condal abre la convocatoria del “Premio Barcelona a la Empresa Innovadora en Tiempo y Conciliación”. La presentación de las diferentes propuestas se podrá hacer entre el 1 y el 31 de octubre de 2014.

Esta III Edición se enmarca en las conmemoraciones del 20º aniversario del Año Internacional de la Familia y supone un verdadero reconocimiento al esfuerzo y la tarea de las empresas de la ciudad y del área metropolitana que destacan en este propósito.

Este premio, impulsado por la Concejalía de Familia, Infancia, Usos del Tiempo y Discapacidades del Ayuntamiento de Barcelona, permite dar a conocer y visibilizar empresas pioneras en la práctica de una filosofía de trabajo acorde con la realidad actual de la sociedad y de su ciudadanía.

Desde Criteria deseamos que esta 3ª edición del Premio sea tan o más participada que la del año anterior, en que se presentaron un total de 15 candidaturas. En la candidatura de empresas de menos de 50 personas trabajadoras, el premio fue a parar a nuestra casa: se destacó el esfuerzo de Criteria en la promoción de medidas innovadoras en usos del tiempo, como por ejemplo la flexibilidad horaria o el teletrabajo, y la vinculación de estas medidas a su Plan de Igualdad de Oportunidades.

Mónica Sánchez, directora general de Criteria RRHH, recibiendo el premio el año pasado.

Mónica Sánchez, directora general de Criteria RRHH, recibiendo el premio el año pasado.

De entre las candidaturas de más de 50 personas Gaes fue la entidad galardonada y, como mención especial, se hizo referencia a la tarea llevada a cabo por SGS Tecnos, por su labor en la incorporación de la perspectiva de género en las políticas de conciliación y usos del tiempo.

Para todas aquellas entidades que deseen más información relativa al “Premio Barcelona” adjuntamos los enlaces de la web de Usos del Tiempo y de las bases específicas de la convocatoria.

Criteria en Helsinki: #EEFWLB!!!

Los pasados 8 y 9 de septiembre tuvimos la oportunidad de asistir al Foro Europeo de Empresarios y Empresarias para el Equilibrio de la Vida Laboral y Personal (EEFWLB), en Helsinki, organizado por COFACE (Confederation of Family Organizations in the European Union), Väestöliitto (Family Federation of Finland), Ministry of Social Affairs and Health of Finland and the European Economic and Social Comitee (EESC).

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Criteria participó en el Foro, junto a Blai Limousines, como  representante de la Xarxa Nust, red de entidades comprometidas con la innovación en los usos del tiempo, promovida por el Ayuntamiento de Barcelona.

La experiencia finlandesa nos ha permitido compartir y reflexionar con organizaciones de toda Europa cuestiones referentes a la organización del tiempo de trabajo, así como conocer distintas realidades relacionadas con la conciliación de la vida laboral y personal.

Algunas de las ideas clave que nos llevamos de este encuentro son:

  • La transformación laboral y social de los usos del tiempo requiere del compromiso de empresarias y empresarios, sindicatos y Administraciones públicas. Sólo la implicación de todos estos actores puede permitir un cambio real en la organización del trabajo así como la creación y sostenimiento de servicios que posibiliten este cambio.
  • Las campañas de sensibilización y la incidencia en valores relativos al concepto de trabajo así como a los roles sociales de género son clave para el éxito de las políticas dirigidas al equilibrio entre vida personal y laboral. La experiencia ha mostrado cómo la existencia de legislaciones, políticas públicas y medidas empresariales favorables a la conciliación, si bien es imprescindible, no es suficiente para provocar un cambio real: la construcción social del género sigue siendo la principal barrera para la armonización de la vida familiar y laboral, perpetuándose la doble jornada/presencia femenina y olvidando la importancia de la corresponsabilización de hombres y mujeres para el logro de una verdadera conciliación.
  • La importancia de adaptar la organización del trabajo a la economía post-industrial, basada en la flexibilidad, el flujo constante de personas y de información y la necesidad de reconversión constante de los trabajadores y trabajadoras. Esta adaptación requiere de un cambio de mentalidad respecto a la gestión de equipos, basada en la confianza y la obtención de resultados más que en el control y el presencialismo.
  •  Además, este cambio en la cultura de trabajo requiere de inversión en tecnología, así como en formación dirigida a las plantillas, que deben no sólo familiarizarse con las nuevas tecnologías de la información y la comunicación sino aprender a trabajar de forma eficiente con ellas, evitando la pérdida de concentración fruto de múltiples estímulos y de la tendencia al multitask (que implica saltar de una tarea a otra sin centrarse en ninguna en concreto), así como incrementar la propia autonomía en la organización de tareas.
  • Los diagnósticos y planes de conciliación devienen herramientas clave para esta transformación, al analizar la realidad concreta de cada empresa y su personal y diseñar medidas viables, adaptadas a la realidad y necesidades de éstos, y definir sistemas de evaluación que permiten valorar la efectividad de las medidas implantadas y aplicar las correcciones necesarias.

Como aspectos que consideramos requerirían de una mayor profundización apuntamos a las siguientes cuestiones:

  • A pesar de que el encuentro se presentaba como un Foro centrado en el equilibrio de la vida personal y laboral en un sentido amplio, la sensación ha sido que la vida personal quedaba restringida a la cobertura de responsabilidades familiares, quedando prácticamente invisibilizadas otras esferas de la vida y ensombrecida la idea de conciliación como un derecho vinculado al desarrollo personal y a la plena satisfacción vital.
  • Hemos echado en falta una reflexión profunda sobre el concepto de familia y la diversidad familiar. En este sentido nos pareció interesante una aportación del público en la que, sin cuestionar en sí el concepto de familia, se planteaba la necesidad de ampliar la conciliación a otras personas de la familia, por ejemplo, una tía que quisiera pedir una reducción de jornada para cuidar a su sobrina.
  • Nos ha parecido interesante el debate sobre el nuevo modelo de trabajo en la era post-industrial; sin embargo, nos planteamos si todos los trabajos y todas las personas trabajadoras pertenecen de facto a esta nueva era o si, por el contrario, amplios sectores productivos y de servicios se encuentran todavía muy lejos de esta realidad post-industrial en la que, quizás, únicamente una minoría se encuentra inmersa. Así, nos surge el interrogante de cómo pensar formas creativas de organización del trabajo aplicables a todos los sectores y modelos empresariales.
  • Por otro lado, el hecho de que la mayoría de las medidas de flexibilidad horaria o de teletrabajo sean sólo accesibles en puestos de trabajo altamente cualificados – a menudo también altamente masculinizados –, nos hace temer que, finalmente, la conciliación de la vida laboral y personal se convierta en un beneficio/lujo asociado a ciertos puestos y no un derecho ciudadano.
  • Finalmente, alguien del público introdujo un tema hasta el momento olvidado: ¿quién vela por la conciliación de vida laboral y personal de la infancia y la juventud? Entendiendo los estudios como jornada laboral – que en algunos países es de hasta 36 horas semanales sumadas a horas de estudio y trabajo en casa –,  este grupo de edad parece ser una población olvidada cuando se debate sobre el derecho a conciliación.

Así, después de dos días de interesantes ponencias y experiencias compartidas se dibujan los siguientes retos:

  • La necesidad de trabajar por un cambio cultural profundo, tanto a nivel de estructuras de género como de organización del tiempo de trabajo: si bien el equilibrio entre vida personal y laboral parece haber devenido una norma en la mayoría de países europeos, es necesario incidir para que llegue a ser un valor vertebrador de la cultura de trabajo europea.
  • La urgencia de una adecuación tecnológica, así como de la formación de las personas trabajadoras, con el fin de incrementar su capacidad de trabajo autónomo y de procesamiento y gestión de la información.
  • La importancia de seguir desarrollando el derecho a la conciliación y profundizando sobre quiénes pueden acceder a este derecho y quiénes quedan excluidos/as del mismo (áreas geográficas, modelos familiares, perfiles de trabajadores y trabajadoras, grupos de edad, etc.).
  • La ampliación de los horizontes de la conciliación más allá de la esfera familiar, entendiéndola como una base para el bienestar y el desarrollo personal.

IIª Edición Programa Emprendedoras

IIª Edición Programa Emprendedoras

Calala Fondo de Mujeres pone en marcha la IIª Edición del Programa Emprendedoras, centrado en la formación y el acompañamiento para el emprendeduría cooperativa: ¡las inscripciones estarán abiertas hasta el próximo 10 de septiembre!

El Programa Emprendedoras consiste en una formación diseñada por LabCoopque comenzará el 15 de septiembre y finalizará el 20 de diciembre, con dos bloques principales: uno de formación compartida, con diferentes sesiones que abordarán la dimensión relacional y la dimensión empresarial de la cooperativa, y otro de acompañamiento a dos proyectos cooperativos que hayan participado en el curso. Podéis consultar los contenidos del programa en la web de Calala.

Desde EqualCriteria apoyamos esta magnífica iniciativa que conjuga prácticas empoderadoras para las mujeres con una firme apuesta por la economía social y solidaria.

Protocolos ante el acoso: ¿un paso adelante?

En los últimos años muchas empresas y entidades han incorporado protocolos de prevención y actuación contra el acoso, poniéndolos a disposición de sus plantillas.

La implantación de estos protocolos es un hecho a priori positivo: ha contribuido a visibilizar la cuestión del acoso y, por tanto, a sensibilizar a las personas trabajadoras y a los equipos directivos al respecto.    Además, el contar con una herramienta específica ha favorecido que las víctimas – o testigos – de acoso pudieran detectar la situación padecida y denunciarla.

Celebramos, por tanto, la proliferación de protocolos y la mayor conciencia sobre este tema gravísimo entre los equipos de RRHH y de PRL. Sin embargo, tenemos algún apunte que realizar…

La primera cuestión que nos preocupa podría ser la tendencia al do it yourself: probablemente debido a la falta de recursos o a la consideración de la cuestión como un tema menor que no afecta directamente a la propia empresa, muchas organizaciones están realizando ellas mismas los protocolos, sin conocimientos previos y tomando como referencia protocolos descargables en la red. Si bien muchas Administraciones públicas y otras entidades han puesto a disposición libre documentos serios y bien elaborados, también encontramos protocolos deficitarios e, incluso, contraproducentes. Además, cabe destacar, que cada protocolo debe adaptarse el contexto específico de cada empresa y a sus condiciones particulares de trabajo y del personal trabajador.

Otro punto que no podemos pasar por alto es el hecho que en un porcentaje significativamente elevado de protocolos se contemple la mediación como vía informal de resolución ante una situación de acoso: ello responde, probablemente, a que la mediación es considerada una vía adecuada para la resolución de muchos otros conflictos laborales. Sin embargo, es bien sabido que la mediación  - es decir, la confrontación directa entre las dos partes – está absolutamente contraindicada en situaciones de importante desequilibrio entre las partes en conflicto, como pueden ser las agresiones o las situaciones de acoso. Utilizar sistemáticamente la mediación como procedimiento previo a una resolución formal es un error muy grave, que puede acarrear importantes consecuencias psico-físicas sobre la víctima. Por tanto, la mediación debe utilizarse únicamente a petición expresa de la víctima y no como procedimiento protocolizado y, sobretodo, debe ser llevada a cabo por un/a experto/a en mediación, nunca por personal no formado de la empresa.

Tampoco podemos dejar de señalar que muchos protocolos, a pesar de denominarse de “prevención y actuación frente al acoso”, obvian la parte preventiva, es decir, mecanismos de sensibilización dirigidos a la plantilla o la descripción detallada y ejemplificada de cada tipología de acoso que facilite a las personas trabajadoras la detección de estas situaciones.

Finalmente, como aspecto muy preocupante, hemos constatado que muchos protocolos no recogen las necesidades de la víctima, sino únicamente los pasos a seguir por parte del personal de RRHH o los/as delegados/as de PRL ante una denuncia de acoso. Recoger las necesidades de la víctima incluye incorporar una lista de consejos sobre pasos a seguir por parte de ésta o información que debe recabar de cara a demostrar la denuncia; las medidas de protección previstas durante el proceso de resolución y a posteriori; el sistema de codificación de los expedientes para la preservación de la intimidad de las personas implicadas o servicios de apoyo psico-social ofrecidos por la empresa.

Un ejemplo claro del ninguneo que recibe  la víctima – incluso de cómo ésta es cuestionada de antemano –, es que la mayoría de protocolos detallan las sanciones aplicables ante falsas denuncias mientras que no recogen las sanciones previstas en el caso de corroborarse una situación de acoso ni las conductas que serán consideradas agravantes y que, por tanto, implicarían un endurecimiento de la sanción.

A modo de conclusión, y con el fin de no sembrar el pesimismo, destacar positivamente la incorporación en el mundo empresarial de mecanismos orientados a erradicar el acoso laboral, eso sí, exigiendo una mayor seriedad y profesionalidad en su elaboración e implantación, desde la conciencia de la gravedad de la cuestión y del profundo impacto que una situación de acoso tienen sobre quien la sufre, sobre el resto de la plantilla y sobre la organización en su conjunto.

5ª Semana de la RSC en Cataluña

Del 7 al 12 de julio de 2014, tendrá lugar en Barcelona la 5ª Semana de la RSC en Cataluña: este acontecimiento atraerá a pequeñas, medianas y grandes empresas, entidades, instituciones y a la ciudadanía sensible con la responsabilidad social en general. Gracias a la organización de esta Semana de la RSC se podrán conocer buenas prácticas empresariales, poner en valor a quienes trabajan con criterios de RSC, fomentar el voluntariado y visibilizar casos de éxito.

Los objetivos de la 5ª Semana de la RSC no quieren restringirse al ámbito empresarial, sinó que también se fomentará el consumo responsable y el respeto del medio ambiente.

Por nuestra parte, celebramos la presencia del Fondo de Mujeres Calala – fundación con la que Criteria mantiene una estrecha relación de colaboración – que seguro contribuirá a visibilizar la equidad de género como eje vertebrador de las políticas de responsabilidad social, además de mostrarnos posibilidades para apoyar los derechos de las mujeres desde el ámbito de la empresa.

Recordemos que el Fondo de Mujeres Calala realiza una importante labor de promoción de los derechos, de la participación y del empoderamiento de las mujeres, a través de la movilización de personas y recursos destinados a fortalecer sus organizaciones, redes y movimientos.

Así, esperamos con ilusión la llegada del 7 de julio, para encontrarnos con Calala y otras entidades con las que poder compartir nuestra voluntad de seguir trabajando por un mundo más justo.

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Registro Planes de Igualdad

Desde la aprobación de la ley 3/2007 son muchas las empresas que bajo un imperativo legal han desarrollado diagnósticos y planes de igualdad dentro de su organización. También, hay muchas otras que todavía le dan la espalda a este marco legal y sobre todo a la necesidad de erradicar las discriminaciones que todavía a día de hoy se dan dentro de las organizaciones en cuestión de género.

A lo largo de estos 7 años de aplicación de la Ley, se han ido produciendo diferentes cambios, desde la eliminación del Ministerio de Igualdad (actual Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad), a la reestructuración de diferentes departamentos, tanto estatales como autonómicos, que en tiempos de crisis han visto minorizados los recursos para apostar por políticas de igualdad.

En todos estos cambios también encontramos nuevas iniciativas, una de ellas, la creación de un Registro de Planes de igualdad, puesto en marcha por la Generalitat de Catalunya.

Las empresas que quieran registrar su plan de igualdad lo podrán hacer a través del portal “CANAL EMPRESA (www.gencat.cat/canalempresa).

Para registrar el plan de igualdad, las empresas deberán seguir el mismo sistema corporativo que se utiliza para cualquier otro trámite empresarial. Una vez finalizado el registro, y si ha sido validado por el organismo técnico correspondiente, estará disponible tanto en el Canal Empresa como en la web corporativa del Departamento, pasando a formar parte del Catálogo de empresas catalanas con un Plan de Igualdad.

De esta manera el catálogo se convierte en una herramienta de conocimiento, consulta y soporte para aquellas empresas y organizaciones interesadas en avanzar en la igualdad o que están en proceso de creación de su propio plan, ya que nos permite visibilizar las buenas prácticas que desarrollan las empresas y reconocer su labor.

A nuestro entender…¡UNA GRAN INICIATIVA!

¿Somos iguales?

A menudo, muchas de nosotras nos sentimos “iguales” a nuestros compañeros del sexo opuesto y no percibimos las grandes inequidades de género que algunos, y sobre todo algunas, se empeñan en señalar. ¡Hemos jugado juntos y juntas en el parque, hemos compartido charlas en la cafetería del instituto o de la universidad, hemos coincidido en espacios de ocio, voluntariado, organización vecinal, trabajamos mano a mano en la oficina… Incluso hemos trazado amistades profundas con el sexo opuesto (como mínimo hasta que llegó la edad en que el emparejamiento y la crianza tejieron una densa red que separó el universo femenino del masculino)!

Sin embargo, no podemos olvidar que desde la infancia recibimos mensajes diferentes, que configuraron identidades distintas, nuestra autoestima, nuestras creencias, nuestros sueños, mensajes que conformaron nuestro sustrato profundo, que siguen condicionando nuestra forma de ser y nuestra forma de entender el mundo.

Muchos de estos mensajes los captamos a través de la televisión, el cine, la música, las revistas y permanecen atrincherados en un rincón de nuestro subconsciente, dispuestos a emerger al mínimo descuido. Mensajes que son la argamasa y los ladrillos de ese muro invisible, pero infranqueable, que las mujeres encontramos cuando tratamos de alcanzar el país de la igualdad.

El documental Miss escaparate, que fue retransmitido por La 2 en el programa Documentos TV, disecciona estos mensajes y los estereotipos de género que estos esconden. A pesar de ser un documental centrado en la sociedad estadounidense, la realidad que nos muestra es perfectamente extrapolable a la del Estado español y, probablemente, a la de cualquier rincón del mundo globalizado.

Miss escaparate analiza la forma cómo la publicidad, el cine y la televisión enseñan a niñas y a mujeres a percibirse como objeto y como esta autocosificación frena su empoderamiento, generando profundas heridas en la autoestima, mermando su autoconfianza y la creencia en las propias posibilidades. Así, el documental nos muestra la relación existente entre  la presión corporal y la escasa participación política y de liderazgo de las mujeres.

Por otro lado, una de las entrevistadas en Miss escaparate nos cuenta cómo aquello que vemos inspira la idea de lo que podemos llegar a ser en este mundo. Y sigue contándonos que de las producciones de animación hollywoodienses realizadas entre 1937 y 2005 sólo 13 han sido protagonizadas por personajes femeninos y, de estos, sólo 1 no aspiraba a encontrar el amor de su vida. Además, la mayoría de las protagonistas de estas producciones aparecen altamente sexualizadas, sin que se den grandes diferencias entre la indumentaria ligera que presentan las princesas de los dibujos animados con la de cualquier personaje femenino de una película dirigida a público adulto.

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El documental también nos muestra diversos ejemplos de cómo se construye la imagen de las mujeres como caza fortunas, rencorosas, retorcidas, manipuladoras, vengativas… en definitiva, no confiables y, menos, para las demás mujeres, transmitiendo una idea de las mujeres como eternas competidoras por el premio final: el hombre. ¡Cuánto daño nos han hecho estos estereotipos! ¡Cuán hondo nos han calado! ¡En qué medida han contribuido a que nos autoboicoteemos!

Sin embargo, no es necesario ir tan lejos ni centrarse exclusivamente en el ámbito de los medios de comunicación. Una investigación realizada en el año 2011, que analizó 1715 personajes de los libros de inglés de primaria más utilizados en las escuelas catalanas encontró que un 23% menos de personajes femeninos en los libros de texto. También se constató que se hablaba de la profesión o de las capacidades del 70% de los personajes masculinos y frente al 39% de los femeninos. Por el contrario, en los libros de texto se hacía referencia a la vida personal del 56% de los personajes femeninos y sólo del 17% de los masculinos. Y hablando de las posibilidades de imaginarse de niños y de niñas: en los libros analizados aparecían ingenieros, inspectores, futbolistas, ópticos, inventores, abogados, astrónomos, marineros, astronautas, científicos, buscadores de oro, músicos, guías de safari, cazadores, emperadores, guerreros, pescadores, carteros, etc. Ninguna ingeniera, inspectora, futbolista, óptica, inventora, abogada, astrónoma, marinera, astronauta, científica… Sí muchas maestras, bastantes amas de casa y actrices y algunas sirvientas. Este es el imaginario que nuestras escuelas ofrecen a nuestra infancia.

Desengañémonos, no somos iguales, los materiales con los que se construyó nuestra psique nos situaron en una posición de objetos, de subordinación y debilidad y, desde entonces, nuestra vida es una carrera de obstáculos para superar esta posición. Existe, sin embargo, una rendija de esperanza: contribuir con nuestra acción y pensamiento a desmontar los estereotipos de género fuertemente arraigados en nuestra cultura y, sobretodo, estar alerta, con los cinco sentidos agudizados, y ser capaces de detectar – oler, palpar, catar, escuchar, ver – los estereotipos sexistas que constantemente captan nuestras criaturas y ofrecerles una visión crítica de los mismos. Como siempre, la educación parece ser el camino, quizás el único camino.

http://elsvalorsocults.wordpress.com/descripcio-de-la-recerca/

María de Villota

El pasado miércoles, día de Sant Jordi, paseando por el centro de la ciudad, y volcadas en la búsqueda de algún libro que pudiéramos agenciarnos, nos encontramos con la portada del libro de María de Villota: “La vida es un regalo”.

En esta entrada queremos rendirle homenaje a la corredora automovilística que debutó en competiciones de karting para luego seguir en las categorías de monoplaza y turismos y, más tarde ser probadora de fórmula 1 para el equipo Marussia.

Destacamos a esta mujer no sólo por su valentía a la hora de posicionarse en un mundo absolutamente masculinizado como es el de la competición automovilística, sino también por la capacidad que mostró de hacer frente a la adversidad, después de sobreponerse al grave accidente sufrido el 2012 en el aeródromo de Duxford, las secuelas del cual acabaron con su vida hace unos meses.

Esta entrada es, de este modo, un reconocimiento a todas las mujeres valerosas que, desde la fama o desde el anonimato, recorren la vida haciendo frente a los obstáculos que presenta y a los roles de género que limitan nuestras posibilidades de ser.

 

maria de villotaFuente foto: http://www.f1enestadopuro.com/

 

 

Desayuno/Coloquio: Avanzando en igualdad en la empresa

En el día de ayer tuvimos la oportunidad de compartir con otras empresas y entidades nuestro compromiso con el bienestar de las personas y la transformación social. Así, a lo largo de 4 horas reflexionamos, debatimos y pusimos en común experiencias entorno al reto de la conciliación en la empresa, la adopción de medidas de responsabilidad social en tiempos de crisis y los mecanismos para evaluar y dar continuidad a los planes de igualdad de oportunidades una vez finalizada la primera fase de implantación de los mismos.

En el campo de la conciliación, algunas de las cuestiones que generaron mayor interés fueron el cómo comunicar de forma efectiva la existencia de medidas conciliadoras u otros beneficios para que sean conocidos por el conjunto de las personas que conforman una organización o la importancia de planificar la conciliación para que ésta deje de ser un conjunto de acciones dispersas y se convierta en una estrategia empresarial consciente.

En cuanto a la RSC, se partió de una concepción amplia de responsabilidad social, entendiendo que ésta se dirige tanto a los propios equipos de trabajo y a sus familias, como al entorno inmediato, al conjunto de la comunidad así como a la sostenibilidad y la preservación del medio ambiente. Se destacó la importancia de potenciar el diálogo, especialmente como mecanismo útil para romper barreras y prejuicios que impiden la integración laboral de ciertos colectivos, así como de la necesidad de elaborar memorias u otros documentos que permitan tomar conciencia del gran número de acciones que se llevan a cabo en este ámbito. Finalmente se destacó la necesidad de aplicar la creatividad para continuar con el compromiso social en tiempos de crisis, entendiendo que, para ser palanca de cambio, no siempre es necesario contar con grandes partidas presupuestarias.

El último bloque temático se centró en cómo dar continuidad a los planes de igualdad y hacer que éstos continúen siendo una herramienta viva que contribuya a la calidad y mejora de los procesos organizacionales. Un área en la que se detectaron ciertas carencias es en la de los sistemas de evaluación y seguimiento del plan de igualdad, así como en la definición de indicadores que permitan medir el impacto que la ejecución de éste ha supuesto en la empresa.

En conjunto, una jornada motivadora y enriquecedora, que contó con las exposiciones de la Xarxa NUST, el Fondo de Mujeres Calala, el Centro Especial de Trabajo Metropolis, Bosch Sistemas de Frenado y el departamento de igualdad y diversidad de Criteria RRHH. Además, participaron del debate y compartieron sus experiencias K-lagan, Sanitas Residencial, Clínica Sagrada Familia, Quintiles, Valeo, Barcelona Serveis Municipals, Alcon-Cusí, Serunión, Igualando y Transports Metropolitans de Barcelona.

Esperamos poder repetir en breve y ampliar la presencia de empresas, para ir construyendo, poco a poco, una red de entidades comprometidas que facilite la innovación y el avance en el ámbito de la transformación social y las relaciones humanas.

 

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“Técnico/a en promoción de la igualdad de género”

Nos llega la noticia de la aprobación, por parte del Consejo de Ministros y Ministras, del nuevo título de “Técnico en promoción de la igualdad de género”. Esta noticia, que a priori nos parece positiva, nos genera una serie de interrogantes que queremos plantear en este blog.

Ante todo queremos decir que nos alegra la creación de un título profesionalizador pues ello debería implicar el diseño de un itinerario formativo que garantice la adquisición de conocimientos teórico-prácticos y habilidades necesarias para el desarrollo de una profesión  crucial para la transformación social de las relaciones de género y, sobretodo, una formación que favorezca la integración de una mirada crítica que permita analizar la organización social con perspectiva de género.

Por otro lado, es necesario señalar que la presente aprobación fija la formación profesional como enseñanza mínima para la obtención del título, lo que rebaja el nivel académico exigido a los y las Agentes de Igualdad, que hasta este momento debían contar con una titulación universitaria y, por tanto, su categoría profesional. Veremos cómo se resuelve esta cuestión y si la titulación pretende unificar dos profesiones de categoría diferenciada, Agente y Promotor/a, y cuyas funciones también requieren de conocimientos y habilidades de distinto nivel.

Finalmente, nos llama la atención el uso de lenguaje androcéntrico – técnico –  para una titulación que hace referencia a unas profesiones altamente feminizadas (pues sin existir el título existen ya las profesiones de Agente y Promotor/a de Igualdad). Una profesión que, precisamente, tiene como uno de sus encargos contribuir a la visibilización del papel de las mujeres en la sociedad, la política, la cultura y la economía; erradicando una visión del mundo androcéntrica, que no nombra a las mujeres.

De este modo, permanecemos expectantes, esperanzadas de que esta nueva titulación suponga una oportunidad para la profesión y no una degradación laboral a nivel de competencias.

BECAS EQUALCRITERIA

Becas EqualCriteria para el curso de Agente de Igualdad de Oportunidades

En motivo del mes de Marzo Criteria RRHH convoca 10 becas EqualCriteria: una dotación de 2.600€ (260€ por beca) para la realización del curso Agente de Igualdad de Oportunidades.

El curso Agente de Igualdad de Oportunidades tiene un coste de 600€ que, en el caso de ser beneficiaria o beneficiario de la beca se reducen a 340€, haciéndose cargo Criteria RRHH de los 260€ restantes.

Criteria RRHH es una entidad con una larga trayectoria en el desarrollo de planes de igualdad, la realización de diagnósticos de género y la elaboración de contenidos didácticos e impartición de formación en el ámbito de la igualdad de oportunidades y la equidad de género; habiendo formado en los últimos años a más de 2.500 personas en este campo, tanto en formato presencial, como distancia y on-line.

El curso Agente de Igualdad de Oportunidades está orientado a la formación en perspectiva de género a profesionales que quieran trabajar la igualdad de oportunidades en distintos ámbitos económicos, sociales y culturales; con especial énfasis en el ámbito empresarial.

Se trata de un curso on-line, tutorizado y estructurado alrededor de 7 módulos temáticos, cada uno de ellos acompañado de un foro de discusión y una actividad de desarrollo, además de un módulo complementario de fichas prácticas.

El curso, cuya carga lectiva es de 80 horas, se iniciará el próximo 1 de abril y finalizará el 7 de julio (15 semanas).

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Condiciones de la beca

  • Inscripción particular (el curso becado no podrá realizarse como formación de empresa, por el mismo motivo tampoco será bonificable).
  • Encontrarse entre las 10 primeras personas solicitantes de la beca (la asignación de becas se hará por estricto orden de inscripción a través del correo electrónico habilitado específicamente).
  • Inscribirse entre el 14 de marzo a las 10.00h y el 28 de marzo a las 15.00h.
  • Contar con un nivel de estudios mínimo de bachillerato o formación profesional de grado superior.
  • La inscripción ser realizará a través del correo inscripciones@criteria.es
  • El asunto deberá ser: “Beca Agente de Igualdad”

Inscripción y solicitud de la beca

Una vez recibido el correo el equipo de Criteria se pondrá en contacto contigo, te informará si has sido beneficiaria/o de  la beca – será así mientras haya vacantes –, ampliará la información referente al curso y tomará tus datos para formalizar la inscripción en el curso y tramitar el alta en el Campus Criteria.

Si necesitas más información puedes llamar al 932 652 677 y preguntar por Noelia Martin o Esther Vicente, nuestras consultoras del departamento de formación.

También puedes obtener más información a cerca de Criteria RRHH a través de nuestra web.

Programa del curso Agente de Igualdad de Oportunidades

  1. La figura de Agente de igualdad:
  • 1.1.  Origen y marco legal
  • 1.2.  Conocimientos, habilidades y competencias.
  • 1.3.  Ámbitos de actuación.

2.    Equidad de género e igualdad de oportunidades:

  • 2.1.  Modernidad y nacimiento de la igualdad.
  • 2.2.  Igualdad, diferencia, desigualdad.
  • 2.3.  3 dimensiones de la igualdad.
  • 2.4.  Discriminación y acción positiva.
  • 2.5.  Gender Mainstreaming.

3.   El género como organizador social:

  • 3.1.  Sexo, género, sexualidad.
  • 3.2.  Estereotipos y roles de género.
  • 3.3.  Ámbito privado, público, doméstico.
  • 3.4.  Agentes de socialización: familia, escuela, jugo y ocio, medios de comunicación.

4.   Derechos de las mujeres:

  • 4.1.  Derechos humanos y derechos de las mujeres.
  • 4.2.  Derechos económicos, sociales y culturales.
  • 4.3.  Derecho de las mujeres a vivir libres de violencia.
  • 4.4.  Derechos sexuales y reproductivos.

5.   Economía y mercado laboral:

  • 5.1.  Economía y crítica feminista: concepto de trabajo, división sexual del trabajo, economía de los cuidados.
  • 5.2.  Desigualdad de género en el mercado laboral: techo de cristal, segregación vertical y horizontal, brecha salarial, conciliación.
  • 5.3.  Emprendimiento femenino.
  • 5.4.  Mujeres y cooperativismo.
  • 5.5.  Mujeres y ámbito rural: soberanía alimentaria.

6.  Androcentrismo y nuevas masculinidades:

  • 6.1.  Androcentrismo: lenguaje, historia, educación, usos del tiempo, salud.
  • 6.2.  Otra masculinidad es posible: hombres por la igualdad y grupos de nuevas masculinidades.

7.   Planes de igualdad en las organizaciones:

  • 7.1.  Definición y marco legal.
  • 7.2.  Fases del Plan de igualdad: compromiso, diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación.
  • 7.3.  Ejes del Plan de igualdad: características de la plantilla, acceso y selección, desarrollo profesional, condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, prevención del acoso, usos del tiempo, comunicación y marketing.

8.   Módulo complementario: fichas prácticas para la dinamización de grupos y la facilitación de procesos.

 

 

 

ANTE LOS RECORTES DE DERECHOS, ¡DONA POR LAS MUJERES QUE TRANSFORMAN EL MUNDO!

Tras el 8 de marzo, desde Calala Fondo de Mujeres nos animan a seguir
reivindicando los derechos de las mujeres y sumar fondos para las mujeres que transforman el mundo todos los días del año desde sus organizaciones. Este año se repartirán entre grupos y redes del Estado español, Latinoamérica y el Caribe los 20.000 euros que conseguieron recaudar en 2013. Quieren volver a renovar su apoyo a las organizaciones de mujeres que se beneficiaron de su programa de donaciones en 2013, y les gustaría extenderlo a más grupos, para lo que necesitan reunir 4.000 euros en total. ¿Las
ayudas? Desde 10, 20, 50 o 100 euros, cada aportación suma para apoyar la sostenibilidad
del movimiento de mujeres. Haz tu donación en la cuenta con IBAN ES77 2100 3277 1022
0017 6934 o en su web.

calala

Dinero para fortalecer el movimiento de mujeres que mejoran sus vidas y la de todos
En 2014 destinarán 10.000 euros al Programa de Donaciones a Organizaciones de
Mujeres del Estado español, que servirán para apoyar al movimiento de mujeres ante el
progresivo recorte de derechos y financiación: desde 2008, la partida presupuestaria para
políticas de igualdad se ha reducido un 56% y este año las subvenciones para
organizaciones sociales y de mujeres se han reducido a la mitad respecto el 2013. El año
pasado este Programa repartió 9.100 euros entre siete grupos: la cooperativa Tamaia-Viure
Sense Violència, que trabaja desde hace más de 20 años en la prevención, atención y
sensibilización para erradicar las violencias de género; La Fondona, Fondo de
Documentación Feminista/LGTBI/Queer; la organización de migradas Mujeres con Voz, que
gestiona la Escuela de Empoderamiento de Getxo; las Brujas Migrantes, grupo que gestiona
un programa de radio en Radio Vallekas; el grupo de trabajadoras del hogar apoyado por la
Oficina de Derechos Sociales de Sevilla y la Red de Mujeres Latinoamericanas y del Caribe en España, que agrupa a diferentes organizaciones de migradas en el Estado Español.
Los otros 10.000 euros serán para su Programa de Donaciones a Organizaciones de
Latinoamérica y el Caribe, que en 2013 repartió la misma suma entre tres grupos: la
Colectiva Juvenil Feminista de Mujeres Salvadoreñas; el Foro de Mujeres por la Vida de
Honduras y el Grupo de Mujeres Ixchel de Guatemala.

Desde 2010, Calala-Fondo de Mujeres ha repartido casi 100.000 euros entre grupos de
mujeres del Estado Español, Latinoamérica y el Caribe. Son parte del movimiento al que
apoyan para mejorar la vida de miles de mujeres y de las comunidades donde intervienen y están integradas en la Red Internacional de Fondos de mujeres que, desde los años 80, busca nuevas fuentes de financiación para apoyar a los movimientos de mujeres en todo el mundo.

¡Concreta tu solidaridad y dona para las mujeres que trabajan por sus derechos cada día!

CADA DÍA ES 8 DE MARZO

El pasado sábado 8 de Marzo las calles de varias ciudades se tiñeron de lila en la conmemoración del Día de las mujeres: manifestaciones multitudinarias que pocas recordábamos haber visto en motivo de esta fecha.

Quizás la afluencia masiva de mujeres y también de bastantes hombres fuera debida a un hartazgo cada vez mayor, fruto de la regresión de los derechos de las mujeres que pareciera nunca llegaran a instaurarse del todo, siempre pendientes de la última negociación político-estratégica.

El atentado contra los derechos sexuales y reproductivos que supone la nueva propuesta de ley sobre el aborto, una reforma laboral que profundiza en las discriminaciones que ya de por sí sufren las mujeres en el ámbito profesional, o el desmantelamiento de servicios públicos que es amortiguado mayoritariamente por mujeres – pues la falta de plazas públicas en jardines de infancia y residencias de mayores o la desaparición de camas hospitalarias supone, en definitiva, que la gente deberá ser atendida en sus casas, es decir, por las mujeres –; son algunas de las causas, que no las únicas, que nos llevan a hacer del 8 de Marzo una jornada reivindicativa cargada de exigencias.

Sin embargo, como reza un lema popular, “cada día es 8 de Marzo”, la profunda transformación social necesaria para alcanzar la igualdad real, una sociedad equitativa para todas y todos, libre de sexismo y discriminación, requiere del trabajo cotidiano y diario, de la incidencia en todos los ámbitos de la vida política, económica, social, cultural y privada, del esfuerzo sin tregua.

Nos entusiasmó la jornada del pasado sábado, las riadas de mujeres elevando la voz por sus derechos, pero nos recordamos a nosotras mismas que debemos seguir trabajando día a día, estar siempre alerta, no bajar nunca la guardia.