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La mujer en la empresa. Monográfico, parte 3.

El modelo económico en el que nos movemos está dentro del sistema capitalista y a su vez refleja el sistema patriarcal. Gran parte de la responsabilidad de la sociedad se ha depositado en los hombros de grandes corporaciones, alejándola de los gobiernos. Esto nos lleva a plantearnos cómo podemos luchar desde dentro del sistema contra él mismo; ¿lo destruimos y partimos de cero, o nos adaptamos a lo que tenemos ya? Damos por hecho que, aunque la realidad sea ésta, no lleva implícito que sea la única válida o incluso la mejor. Sin embargo, para el propósito de este post centrémonos en lo que puede hacerse operando desde dentro del propio sistema con los mecanismos que éste nos facilita.

Las empresas, como entidades socialmente responsables, son agentes de cambio de primer orden y pueden actuar como punta de lanza de los avances sociales; adaptarse es ahora más necesario que nunca en una sociedad en rápida evolución hacia nuevos modelos. La consecución de la igualdad de género y la inclusión de la diversidad deben alejarse de consideraciones derrotistas y de concepciones desfasadas sobre su coste y riesgo: las organizaciones inclusivas y con mujeres en puestos de dirección obtienen mejores resultados económicos que sus competidoras, puesto que las medidas que se toman en pro de la igualdad son beneficiosas para todo el personal. La igualdad no supone un favoritismo, sino una búsqueda de equilibrio: la conciliación ha demostrado favorecer, no solamente a ambos sexos, sino a la totalidad de la empresa al crear un entorno de trabajo positivo en el que resulta más sencillo identificarse con su misión y valores; del mismo modo, la objetivación de procedimientos favorece la equidad en los trabajadores y trabajadoras, tanto a nivel retributivo como de acceso a la información y en procesos de promoción. Aunque la brecha salarial o las segregaciones vericales u horizontales son estructuras sostenidas por el sistema, la toma de medidas contribuye a luchar contra ellas por lo que tienen de discriminatorio. De este modo, iniciativas como el Índice Bloomberg de Igualdad de Género reflejan cómo está produciéndose un cambio positivo de mentalidad.

Algunos datos que muestran la situación actual:

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Las mujeres están perfectamente capacitadas no solo para ocupar cargos de responsabilidad o dirección sino para hacerlo de manera ejemplar. Se está desaprovechando un porcentaje altísimo de capital humano. Esto, que parece una obviedad, no debe serlo tanto a raíz de las estadísticas. ¿Cuántos nombres de directoras reconocidas somos capaces de enumerar? El modelo de gestión masculino que se ha mantenido hasta el momento, los estilos de liderazgo y las jerarquías están transformándose, y debemos trabajar para que una nueva comprensión del mundo empresarial, en un mundo globalizado y diverso, sea posible.

Mujeres, Empresa y Cine

Después del boom mediático surgido por el estreno de la película Suffragette, dirigida por Sarah Gavron, queremos recomendaros películas que muestran la situación de la mujer en el trabajo, y que representan el esfuerzo por conseguir una igualdad de hombres y mujeres.

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Fotograma En tierra de hombres (2005)

Acoso sexual, acoso por razón de sexo y psicológico o moral

Para destacar esta temática recomendamos En tierra de hombres dirigida por Niki Caro, en la que se narra la situación de mujeres en un ámbito masculinizado y la situación de acoso que estas sufren. El acoso laboral ya sea sexual, por razón de sexo o moral/psicológico, es un atentado contra la integridad y dignidad de una persona dentro de una relación de poder y violencia.
Concretamente, se considera que acoso sexual es “cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de carácter sexual que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y, especialmente, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
En cambio, acoso por razón de sexo hace referencia a todo “comportamiento no deseado, relacionado con el sexo, orientación sexual o rol de género de la persona que lo recibe, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”
Por otro lado, es acoso moral o psicológico “toda conducta reiterada en un período de tiempo más o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigida generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la persona afectada y la degradación de su ambiente de trabajo”.

- Trabajo todos los días tan duro como trabajas tú.
- No, no igual que yo.
- No, hay algunas diferencias. Tú no vas al trabajo preocupado por si te pueden violar.

 

Igualdad Salarial

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Fotograma Pago justo (2010)

Pese a las diversas modificaciones legislativas para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito del trabajo sigue habiendo diversas prácticas extendidas que discriminan a las mujeres.

De este modo, el filme Pago justo dirigido por Nigel Cole narra la organización de una huelga  por parte de 187 mujeres en la planta de Ford por la discriminación salarial que percibían las mujeres en comparación con los hombres de Dagenham (Inglaterra). Esta huelga fue un hito decisivo para conseguir que la Ley de Igualdad Salarial de 1970 fuera aprobada en el parlamento británico.

Actualmente, esta diferencia de salarios se calcula mediante la brecha salarial, concretamente hace referencia a  la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres.

Actualmente, la brecha salarial en España para 2013 cambia según el sector, la edad, y el tipo de jornada entre otras. A modo de ejemplo, en cuanto a la edad se sitúa en un 8,9% en personas de menos de 25 años, 12,2% de 25 a 34, 16,2% de 25 a 44 años,  21% de 45 a 54 años, 25,9% de 55 a 64 años y 52,8% de 65 y más.

Como se puede observar, a medida que se avanza en la edad aumenta la brecha salarial. Por ello, hay que tener en cuenta que las discriminaciones se entrelazan creando situaciones especificas según diferentes variables.

“Mi madre ganaba la mitad que los hombres de la fábrica por hacer el mismo

 trabajo y nunca pensó que las cosas pudieran ser diferentes”.

 

Trabajos feminizados, condiciones de explotación y organización de las trabajadoras

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Fotograma Pan y Rosas (2000)

Pan y Rosas dirigida por Ken Loach muestra la situación de dos hermanas mexicanas que trabajan como limpiadoras en un edificio de las oficinas de Los Ángeles. Tras conocer a Sam, toman conciencia de su situación laboral y organizan una campaña por sus derechos.

De este modo, se refleja la situación de un trabajo feminizado, con malas condiciones laborales y con una alta presencia de inmigrantes. Así, se muestra la interseccionalidad que padecen estas mujeres y cómo la organización entre personas trabajadoras puede ser una vía para mejorar sus condiciones laborales.

Conforme venimos marchando traemos con nosotras días mejores. Cuando nosotras nos levantamos se levanta la sociedad entera.

Especialmente, también recomendamos otras películas clásicas que muestran una lucha sindical como La Sal de la Tierra, Norma Rae, Erin Brockovich y Silkwood.

¿Es necesaria una reforma horaria?

Con esta pregunta se daba inicio a la conferencia Los horarios en debate: Gestión del tiempo de trabajo el pasado martes 17 de noviembre a Palau Macaya, donde se presentaron dos informes: La gestión del tiempo de trabajo remunerado en el contexto de la reforma horaria por parte de Esther Sánchez y Medidas de conciliación y reforma horaria. Aplicación y opinión de las empresas catalanas por parte de Anna Mercadé.

Estos informes argumentaban la necesidad de la racionalización y la reforma de la gestión del tiempo, entendiendo éste como la construcción social del tiempo, el cual la sociedad divide entre laboral, familiar, personal, etc.
La racionalización horaria se entiende como el conjunto de medidas en el entorno de la organización del tiempo que hacen posible la adaptación y la conciliación de la vida personal, familiar y profesional y, a la vez, una optimización del tiempo de trabajo. Pero no se trata sólo de coordinar los espacios y el tiempo de estas tres esferas, también son presentes usos y horarios como el escolar, de ocio, de participación ciudadana, etc. Esto supone un cambio en los hábitos y costumbres de la sociedad.
Esta propuesta hace muchos años que está en debate en España, puesto que no seguimos el modelo de la mayoría de países europeos y, a la hora de las relaciones internacionales en el mundo laboral, es una dificultad añadida. Aunque estas relaciones con empresas europeas son las que aceleran esta reforma, puesto que para comunicarse y hacer reuniones es necesario conciliar horarios.

El tiempo del trabajo remunerado es el epicentro de esta reforma puesto que es el eje vertebrador del día a día de las personas. Pero para un cambio efectivo es necesario ver todos los usos de los tiempos como conjunto. La interrelación de estos hacen que la reforma comporte un cambio de cultura del país afectando a todos los ámbitos de la vida.CETSC_Horarisadebat

(Nuestros horarios)

Objetivos y beneficios que propone la reforma
Una problemática principal de la gestión actual es la disfunción del horario escolar y el horario laboral, hecho que aumenta la problemática de la conciliación. Por eso, es necesario converger los horarios de trabajos, escolar y comerciales hacia un mismo sentido.
Un aspecto importante es la calidad de vida, uno de los objetivos de esta reforma horaria. Los horarios europeos presumen de invertir en salud en aspectos como disminución de la siniestralidad, incremento de las horas de sueño, alimentación adecuada, tiempo para la práctica de deporte, etc.
La reforma horaria fomenta la cultura, ocio y participación social, aspectos que no se tienen como prioridad en nuestra gestión del tiempo y que son claves para el desarrollo comunitario.
A pesar de que en algunos momentos la racionalización horaria se ha relacionado casi exclusivamente con las mujeres, conciliar los tres ámbitos es una cuestión que implica y beneficia a toda la sociedad. Aún así, no tenemos que perder la perspectiva de género, y es así cuando nos damos cuenta que esta reforma favorece la igualdad de hombres y mujeres.
Uno de los cambios de estas últimas décadas es la masiva incorporación de las mujeres al mundo laboral remunerado. La jornada y los puestos de trabajo actuales se mantienen desde la Revolución Industrial española y en la actualidad no favorecen ni a hombres ni a mujeres. Las tareas de cura siguen relegadas a las mujeres y esto provoca una doble presencia femenina y una doble dificultad de la conciliación por parte de las mujeres.
La reforma horaria se basa en una corresponsabilidad entre las personas integrantes de los hogares y familias. Estamos viendo una pluralidad emergente de formas de convivencia que justifica todavía más la necesidad de adaptarse a los cambios de la sociedad para qué esta funcione mejor y sea más justa por todo el mundo.
La mejora de la conciliación y el rendimiento en todos los usos de las personas provoca una mejora de la productividad en el mundo laboral. Por este motivo, las empresas tienen que tener en cuenta medidas conciliadoras para las personas trabajadoras.
Un punto que puede jugar a favor es la revolución tecnológica que estamos viviendo en este siglo. Las nuevas tecnologías propician la adaptación organizativa y favorecen la aparición de nuevas formas de trabajo flexible, como es el caso del teletrabajo, una cultura todavía muy baja en nuestro país. Los informes muestran la necesidad de concienciar a las empresas de que más horas de trabajo no corresponde a más productividad. Así, otro punto fuerte de la reforma, es el ahorro energético y la eficiencia en los desplazamientos.

Es importante escuchar la experiencia de las empresas, puesto que son quienes detectan y ponen de manifiesto todos estos conflictos de las personas trabajadoras y estudia la viabilidad de las propuestas de la reforma.
Del segundo informe presentado, se extraen los resultados de una encuesta a las empresas catalanas. Con esta encuesta se buscaba la disposición de estas a aplicarse la reforma. El 40% de las empresas catalanas sigue el horario europeo que propone la reforma. El 78% de las empresas sin el horario europeo estarían dispuestas a este si se coordina una reforma horaria integral en toda la sociedad, y sólo un 20% no estarían dispuestas al cambio en ningún caso.

Entonces, si se mejoran tantos aspectos de nuestra vida con esta reforma horaria, ¿por qué no se pone en marcha?
Nos encontramos con dificultades muy concretas pero que tienen mucho peso, como son unos sistemas establecidos muchos fijas, diversidad de intereses y resistencias de muchas partes a cambiar las maneras de hacer tradicionales.
Para un problema de comunidad como el que se plantea es necesaria una solución conjunta: la negociación colectiva, que se lleva a cabo a través de los sindicatos, para tener en cuenta las problemáticas de todas las personas.

Fabian Mohedano, Presidente del Consejo Asesor para la reforma horaria, estuvo presente en la primera mesa redonda de la conferencia. Una de las preguntas que se le planteó fue “¿Cómo las empresas pueden ir en contra de la sociedad?” La respuesta fue clara: “Somos nosotros, como país, quienes vamos en contra del resto del mundo”.

Por eso, es necesario fomentar el debate y la formación para llegar a un consenso de toda la población y caminar hacia una sociedad más equilibrada, eficiente y justa. Al fin y al cabo, se trata de la mejora de calidad de la vida de las personas y del desarrollo de nuestro país.

BLOG ANNA

¿Superwomen?: mujeres en el hogar y en mercado de trabajo.

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Esta imagen nos puede parecer arcaica, anticuada e incluso violenta. ¿Pero ha cambiado la situación de la mujer respecto al mercado y el hogar?

Pese a los cambios legislativos que se han dado en las últimas tres décadas, el aumento de las mujeres en la universidad y la visibilización de éstas en el mercado de trabajo, los estudios muestran que la responsabilidad social de los trabajos domésticos y de cuidado siguen recayendo en las mujeres.

Según la Encuesta de Empleo del Tiempo del Instituto Nacional de Estadística, las mujeres dedican 4:29h diarias a los trabajos domésticos y de cuidados, mientras que los hombres 2:32.

Estas cuatro horas y media estructuran el tiempo diario de las mujeres como eje principal, lo que propicia una reorganización de los otros tiempos sociales.

Las mujeres trabajan en el mercado productivo, hacen la compra, limpian la casa, cocinan, ordenan, cuidan a los familiares: a las hijas e hijos, a los mayores, a los dependientes, gestionan los gastos del hogar y pagan facturas, entre otras muchas; las cuales no sólo supone una cantidad de tiempo diaria para su ejecución, sino que también se halla en relación con un mayor tiempo de movilidad.

Según la Encuesta de Movilidad en un Día Laborable (Enquesta de mobilitat en un dia feiner- Barcelona) en 2014, las mujeres dedican un 24,7% del tiempo dedicado a la movilidad con motivos como compras, visitar amistades/familiares y acompañar a personas. En contraposición con los hombres un 18%.

Pese a todos estos trabajos asociados a las mujeres, éstas están de forma activa en el mercado laboral, pero sus condiciones laborales se ven limitadas por todas las otras responsabilidades sociales.

Lo que presenta el video es una definición visual del concepto “techo de cristal”, el cual hace referencia a las limitaciones a la promoción y ascenso laboral (Mabel Burin (1996) Una hipótesis de género: el techo de cristal en la carrera laboral)

“Se denomina así a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar.”

La imposición de los cuidados y los trabajos domésticos se ve reflejada en las limitaciones de promoción, antigüedad y valoración positiva de las mujeres en las empresas.

Tal y como dicta la Ley Orgánica 3/2007: “Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.”

De este modo, es importante que las empresas muestren su intención real de crear situaciones de igualdad de oportunidades, ya sea a partir de los Planes de Igualdad o medidas concretas, que tenga en cuenta  las responsabilidades sociales y las dificultades para la conciliación.

Asimismo, hay que ir un paso más allá y abogar por la corresponsabilidad de los cuidados y del trabajo doméstico entre todos los agentes sociales implicados, así como los hombres y las mujeres, el Estado y las empresas.

FP Tareas del Hogar: Una reflexión.

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Se ha convertido en viral la nueva propuesta del Ministerio de Educación sobre la creación de un curso de formación profesional básica sobre tauromaquia. La incorporación de esta titulación ha suscitado críticas por múltiples organismos sociales y ha polarizado la opinión pública, resurgiendo el viejo debate sobre los derechos de los animales y la relación cultural con el territorio.

Pero, por si fuera poco, el tema no acaba aquí. Nos vemos sorprendidas por el nuevo hachazo dirigido al trabajo doméstico y de cuidados. ¡Sí, así es! La nueva propuesta del Ministerio de Educación propone un FP de tareas del hogar. Entre sorpresas, risas e indignación, nosotras mostramos aquí nuestra reflexión.

Tradicionalmente, se ha asignado un papel social y económico a los hombres y mujeres.  Así, se crea una división artificial del trabajo: el trabajo mercantil por un lado, y el doméstico y de cuidados por el otro, atribuyendo a las mujeres este último. Los dos tipos de trabajo se encuentran dentro de una jerarquía, en el cual los trabajos domésticos y de cuidados se invisibilizan, creando una situación de desigualdad a través de la explotación y dominación. Así se lo argumenta Cristina Carrasco, doctora en Ciencias Económicas (UB):

“La división sexual del trabajo organiza la vida en la sociedad, asignando a los hombres la esfera de la producción, al mercado de trabajo, y asumen el rol de ganadores de pan; las mujeres quedan asignadas al hogar, asumiendo el rol de amas de casa” (Carrasco, 2006).

De este modo, bajo la asunción de roles por sexo, es imposible no imaginar las aulas de este FP repleto de mujeres. Pero, si las mujeres estudian para ser amas de casa, ¿cómo se va a remunerar, qué relaciones laborales se llevaran a cabo, qué tipo de seguridad social tendrán?

Pues bien, sólo hay que remitirse a las empleadas del hogar actuales. Es importante tener en cuenta la existencia de Régimen Especial de trabajadores del hogar. La justificación para crear un apartado separado para las mujeres que trabajan en tareas domésticas y de cuidados de forma remunerada se basa en que hay una relación de confianza con la persona que las contrata. ¿Confianza? nos parece una visión demasiado optimista.

Como parecía evidente, en 2012 había un 94,89% de mujeres y 5,11% de hombres en este Régimen Especial. (Vilaplana, 2013, Impacto sobre las cotizaciones sociales de la integración del Sistema Especial de Empleados del Hogar en el Régimen General.)

De este modo, se define este régimen con “maravillas” como: El horario será fijado por acuerdo entre las partes (Art. 9.1.); En este caso, la responsabilidad de afiliación a la Seguridad Social se atribuye al empleador, pero en caso que éste no realice los trámites correspondientes se da la opción al trabajador de poder realizar este proceso. (Art. 2.3.), dejando por inexistentes las relaciones de poder y explotación en estos trabajos.

A menudo – y como se ha demostrado-, esta explotación se realiza con la complicidad de las instituciones públicas y la legislación, perpetuando antiguos roles de desigualdad social. Por esta razón, en vez de fomentar la corresponsabilidad entre hombres, mujeres y Estado en el cuidado y las tareas domésticas, se legisla en pro de unos beneficios concretos, siguiendo con una visión tradicional y androcéntrica. Y por supuesto, si eres ama de casa tendrás que tener un título, desposeyendo a las mujeres de sus conocimientos.

Para acabar, este FP muestra la intención de volver a rebajar a las mujeres a los hogares, invisibilizadas, sin poder de negociación y dependientes económicamente debido a la precariedad de estos trabajos. Aunque si podemos sacar algo positivo de estas propuesta es el poner el debate de los trabajos domésticos y de cuidados sobre la mesa, la distribución de roles y la imposición a las mujeres de la responsabilidad de llevarlos a cabo, e incluso fomentar la corresponsabilidad de los cuidados entre todos los agentes sociales de forma equitativa mostrando la importancia de estos trabajos.