Una nueva cultura de trabajo está calando progresivamente en el entorno empresarial de nuestro país. Esta cultura se caracteriza por una gestión del trabajo y de los equipos basada en la confianza hacia las personas trabajadoras, la potenciación de su autonomía y de su capacidad de autoorganización y la valoración del rendimiento por objetivos.

Esta nueva forma de gestión ha permitido la implantación de numerosas medidas innovadoras en relación a los usos del tiempo y a la conciliación de la vida personal y laboral, entre ellas, el teletrabajo.

El teletrabajo, modalidad de trabajo prácticamente desconocida hace apenas unos años, se está implantado de forma acelerada en un número creciente de organizaciones. Una mayor satisfacción de las personas trabajadoras – que valoran muy positivamente el incremento de las posibilidades de conciliación de su vida personal y laboral que el teletrabajo ofrece –, una forma de organización más eficiente basada en la consecución de objetivos, el ahorro en tiempo de desplazamiento y combustible o la reducción de la inversión en infraestructuras e instalaciones son algunas de las ventajas que las empresas señalan a la hora de apostar por el teletrabajo. Por otro lado, muchas empresas señalan esta medida como una oportunidad para adaptar puestos de trabajo en caso de enfermedad, discapacidad, cuidado de familiares o distancia geográfica del domicilio al lugar de trabajo importante.

Sin embargo, como práctica reciente, se trata de un campo por explorar que presenta retos diversos, como por ejemplo:

• necesidad de ofrecer a las personas trabajadoras recursos para organizar de forma autónoma su trabajo,
• necesidad de ofrecer a los cargos intermedios recursos para gestionar equipos no presenciales y planificar y evaluar en base a objetivos,
•  ofrecer formación en nuevas tecnologías (herramientas colaborativas, herramientas comunicativas, seguridad informática, etc.) y en protección de datos,
• actualizar y adaptar los mecanismos de prevención de riesgos laborales,
• evitar la desvinculación del personal y potenciar el sentimiento de pertenencia a la empresa,
• definir sistemas de medición de cargas de trabajo, con el fin de garantizar que los objetivos fijados son viables y alcanzables en las horas que estipula la jornada laboral,
• afinar los mecanismos de coordinación y de trabajo en equipo, aprovechando las ventajas que ofrece la revolución 2.0,

A su vez, el teletrabajo abre interrogantes sobre sus implicaciones jurídicas, sobre la necesidad o no de modificación contractual o sobre la imposibilidad de garantizar un entorno seguro de trabajo.

Otro aspecto que suele señalarse es el hecho de que el teletrabajo en sí no supone una revolución en el concepto de tiempo de trabajo, puesto que en general el horario de trabajo continúa siendo rígido, con una jornada establecida y no variable. Así, a pesar de que algunas organizaciones – una minoría – han optado por teletrabajar de forma parcialmente asincrónica; es decir, obligación de la persona trabajadora de estar disponible y localizable durante una franja horaria determinada, pudiendo organizar libremente el resto de la jornada, son mayoritarias las que han implantado el teletrabajo de forma sincrónica.

Finalmente, la continuidad entre las esferas personal y laboral y el riesgo de no separación de espacios ni delimitación clara de momentos para el trabajo y momentos para la vida personal también ha sido señalada como un aspecto crítico en el que seguir ahondando.

En definitiva, el teletrabajo es una medida conciliadora innovadora cargada de potencial, que no debe ser desestimada por ninguna organización. Sin embargo, como toda medida no consolidada, requiere de supervisión con el fin de ir constatando aspectos de mejora y aspectos a potenciar.

Mañana, 25 de noviembre, como cada año, se celebra el Día de la No Violencia contra Mujeres y Niñas. Celebración es un decir, puesto que el día 25 es, sobre todo, un día conmemorativo y reivindicativo.

Conmemorativo, porque, tal como indica el significado de esta palabra, se recuerda de forma pública a todas aquellas mujeres y niñas que han sido víctimas de la violencia machista, tanto a aquéllas que han perdido sus vidas a causa de este cáncer social, como a aquéllas que la han padecido, en muchas ocasiones de forma inadvertida, durante años. Una memoria colectiva del dolor, la injusticia y la impunidad.

Un día reivindicativo porque la violencia de género sigue siendo una realidad ampliamente instaurada en nuestra sociedad: adolescentes a las que su novio controla los mensajes que reciben y su modo de vestir, mujeres embarazadas que sufren acoso psicológico en el trabajo para que se vayan con un despido pactado y sin indemnización, acoso sexual en la universidad o en el gimnasio, insultos y vejaciones del marido por no tener la cena lista, asedio a jóvenes que vuelven solas por la noche después de una noche de fiesta…, 61 muertas en el Estado español en el año 2014.

“Ya son tantas las mujeres asesinadas a manos de sus parejas o ex-parejas” es una frase habitual en los noticieros y en la prensa escrita. Como si dijéramos “ya llevamos dos desplomes del ÍBex 35 en lo que va de año” o “ya son 10 las Comunidades Autónomas que han implantado la enseñanza bilingüe en las escuelas primarias”. Con la misma banalidad nos acercamos a unas y otras cifras…

Sin embargo, lo sabemos bien, el número de vidas que se cobra la violencia de género no es un dato banal: se trata de una muestra profunda y dolorosa de unas relaciones desiguales y de poder que anulan la existencia de miles de mujeres. Es también la muestra de un mal estructural que cuenta con políticas públicas – jurídicas, asistenciales, educativas y de sensibilización social – precarias e insuficientes. Un claro ejemplo de ello es el asesinato, hace 2 semanas, de una mujer de 45 años a manos de su ex-pareja: había interpuesto dos denuncias y solicitado medidas de protección, que le fueron denegadas.

El asesinato de esta mujer sorprendió de forma especial a su entorno porque se trataba de una pareja “normal”: clase media, ambos implicados en el tejido asociativo barrial, los tres hijos escolarizados y sin problemas de conducta manifiestos, etc. ¿Cuándo tomaremos conciencia de que la violencia de género es un fenómeno generalizado presente en todos los estratos sociales? ¿Cuándo dejaremos de atribuir este tipo de violencia a familias que cumplen con un patrón disruptivo estereotipado? ¿Cuándo seremos conscientes, por fin, que lo grave de la cuestión es que la violencia contra las mujeres es un hecho socialmente normalizado? ¿Hasta cuándo será necesario que se desencadene un acto extremo, como es el asesinato, para percatarnos de su cotidianeidad?

Así, el 25 de noviembre es un día conmemorativo, de reivindicación y exigencia, que permite visibilizar una cuestión que tiende a ocultarse y a considerarse del pasado o propiedad exclusiva de grupos sociales “problemáticos”. Pero cada día es 25 de noviembre, en la escuela a través de la educación, en el trabajo a través de la prevención del acoso, en casa a través de una negociación más justa de las relaciones interpersonales, en las calles, en las plazas, en todos los lugares, la lucha sigue, impenitente e infatigable, hasta la erradicación definitiva de toda agresión contra mujeres y niñas.

El pasado día 25 de octubre, en el marco de la Fira d’Economia Social i Solidària (FESC), se presentaron los resultados de la investigación “Femení i plural: les dones i l’economia cooperativa”, realizada por Elba Mansilla, Joana G. Grezner y Sílvia Alberich i sufragada por la Diputació de Barcelona.

Las investigadoras expusieron los motivos por los que habían constatado que el formato empresarial cooperativo puede suponer una fórmula ventajosa para las mujeres a la hora de enfrentar muchas de las desigualdades y discriminaciones que encuentran en el mercado laboral convencional.

Así, en primer lugar, la cooperativa ofrece una oportunidad para emprender un proyecto de iniciativa económica, puesto que permite superar de forma colectiva las dificultades de acceso al crédito que encuentran las mujeres, en todo el mundo y también en la Unión Europea, así como la mayor descapitalización que las mujeres presentan frente a los hombres.

Por otro lado, el estudio de varias cooperativas catalanas formadas por mujeres o altamente feminizadas ha puesto de manifiesto que en este formato empresarial prácticamente desaparece la brecha salarial de género. A la vez, las investigadoras han detectado un número significativo de buenas prácticas relacionadas con la conciliación y la corresponsabilidad: elevado grado de flexibilidad horaria y de autonomía en la organización del trabajo, ampliación del permiso de paternidad de hasta dos meses a cargo del fondo de la cooperativa o mecanismos de cuidado y sostenimiento emocional de los equipos de trabajo.

Sin embargo, el estudio “Femení i plural” señala que algunos fenómenos, como son la segregación horizontal – distinta distribución de mujeres y hombres en función del área o sector productivo -, o la segregación vertical – distinta distribución jerárquica por sexos -, siguen estando presentes en la economía cooperativa. A pesar de ello, el impacto de la segregación vertical se ve atenuado por el sistema de toma de decisiones cooperativo, caracterizado por “una persona socia trabajadora, un voto”, especialmente en aquellas cooperativas de menor tamaño en las que la Asamblea General sigue siendo el principal órgano decisorio y no existe un Consejo Rector en el que se ha delegado la gestión cotidiana.

Finalmente, la investigación concluye que sólo aquellas cooperativas que han incorporado la perspectiva de género explícitamente visibilizan de forma activa la presencia de mujeres en el mercado laboral a través de su política comunicativa, o adoptan prácticas que inciden en la transformación social y cultural de los patrones de género hegemónicos.

Tendremos la oportunidad de volver a escuchar y debatir los resultados de la investigación el próximo 15 de noviembre, en el marco de la Fira d’Economia Feminista, que tendrá lugar en el recinto fabril de Can Batlló, también en la ciudad de Barcelona.

El 2 de Octubre se aprobó en el Parlamento de Cataluña la “Ley de Derecho de las Personas Gays, Lesbianas, Bisexuales y Transsexuales  (LGBT) y por la Erradicación de la Homofobia, la Lesbofobia y la Transfobia”

Se trata de una ley pionera, no únicamente porque pretende garantizar el derecho al libre desarrollo de la sexualidad sinó también porque es la primera vez en todo el mundo que una ley prevé sanciones contra las discriminaciones (recordemos, por ejemplo, que la Ley de Igualdad 3/2007 no incluye un régimen sancionador).

La ley tiene como objetivo de garantizar los derechos del colectivo LGBT, erradicar las situaciones de discriminación y violencia, y facilitar su participación y representación en todos los ámbitos de la vida social. Entre otras cuestiones, protege la integridad, la dignidad y la libertad de las personas LGBT; crea el Consejo nacional de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales como órgano consultivo de las administraciones, un órgano para coordinar la ejecución de las políticas dirigidas al colectivo, y un servicio de atención integral para responder a situaciones de violencia y discriminación. Además, pretende prevenir la discriminación en las escuelas garantizando, entre otros, que los materiales escolares visibilicen las diversas orientaciones sexuales.

Desde Criteria celebramos la aprobación de esta Ley que contribuye a dar base legal a muchas de las actuaciones que ya se llevan a cabo en el marco de los Planes de igualdad y diversidad, sobretodo a aquellas medidas relacionadas con la prevención del acoso en el ámbito laboral y con el respeto a la diversidad. Se trata de un avance importante en el camino hacia la dignidad, la igualdad y el derecho a la no discriminación.

Scarlett Lehn, Mel Gonzáles y Oak Reed, tres nombres desconocidos de tres jóvenes valientes capaces no sólo de romper con las convenciones más rígidas del género, sino de hacerlo en el adverso contexto de la tradicional fiesta de fin de curso celebrada en la mayoría de institutos norteamericanos.

Oak Reed se siente un hombre aunque nació siendo una mujer biológica. En 2010 Oak fue elegido por sus compañeros y compañeras “rey” de la fiesta en el Mona Shores High School, sin embargo, el centro educativo le denegó la corona al no ser un “varón” real. Los y las estudiantes del instituto se movilizaron a favor de Oak, pero el resultado de su campaña a través de las redes sociales sólo condujo al instituto a eliminar las figuras de rey y reina para el siguiente año, no a coronar al legítimo ganador del concurso.

Afortunadamente, sentar precedente nunca es una lucha librada en balde, quizás Oak Reed contribuyó a abrir el camino para que en septiembre de este año la estudiante transgénero, Scarlett Lehn, fuera coronada reina de la fiesta en Colorado, al mismo tiempo que otro adolescente transgénero, Mel Gonzáles, era coronado rey en el condado de Fort Bend.

Parece que en ocasiones los y las estudiantes, a pesar de su juventud, son capaces de ir más allá de convenciones sociales limitadoras y discriminatorias, en las que, en cambio, sus maestros y maestras permanecen anclados. Los famosos bailes de fin de curso, y el ritual de coronación que los acompaña,  son de sobras conocidos por su heterosexismo – siempre pareja formada por chico/chica, ella elegida por su belleza, él por su fuerza y dotes deportivas –, por el papel que juegan en perpetuar dinámicas de discriminación y acoso escolar y por contribuir a una organización estratificada y jerarquizada, en absoluto igualitaria, de la comunidad estudiantil. Pero ¡sorpresa!, a veces los chavales y chavalas van muchos pasos por delante de la comunidad adulta y, rompiendo esquemas, barreras y prejuicios, eligen no discriminar a un compañero por el hecho de que su género elegido no encaje con su sexo biológico (es importante recordar que los niños y niñas transgénero se encuentran entre los grupos de mayor riesgo de padecer bulling), sino que reconocen su valía y popularidad nombrándolo rey de la fiesta y llevando a cabo una activa campaña reivindicativa cuando la corona le es denegada. Punto para el alumnado, suspenso para el profesorado que, aferrado a la bazofia sexista del baile de fin de curso, es incapaz de aprender de la lección tremendamente pedagógica de sus estudiantes.

Parece también que, en algunos lugares, la comunidad educativa empieza a ser más sensible hacia las distintas expresiones de género de los niños y niñas, respetando la libertad individual a la hora de elegir qué rasgos de feminidad o de masculinidad deciden hacer suyos: son un ejemplo de este avance la decisión de los colegios católicos adscritos a la archidiócesis de Vancouver (Canadá) de adoptar una política inclusiva para los y las estudiantes transgénero, permitiéndoles usar el uniforme o los baños conforme a su identidad de género; o el protocolo de actuación presentado el pasado mes de junio por la Junta de Andalucía, para evitar situaciones discriminatorias contra niños y niñas transexuales y transgénero en los centros educativos públicos y concertados.

Pasos de gigante en la ardua tarea de ir mostrando al mundo que el binomio sexo-género es una construcción social y cultural que, lejos de estar cerrada, es plástica y está en constante redefinición.

Todas aquellas empresas que apuestan por una mejor gestión del tiempo y por la conciliación de la vida laboral, familiar y personal están de suerte.

Este mes de septiembre el Ayuntamiento de la Ciudad Condal abre la convocatoria del “Premio Barcelona a la Empresa Innovadora en Tiempo y Conciliación”. La presentación de las diferentes propuestas se podrá hacer entre el 1 y el 31 de octubre de 2014.

Esta III Edición se enmarca en las conmemoraciones del 20º aniversario del Año Internacional de la Familia y supone un verdadero reconocimiento al esfuerzo y la tarea de las empresas de la ciudad y del área metropolitana que destacan en este propósito.

Este premio, impulsado por la Concejalía de Familia, Infancia, Usos del Tiempo y Discapacidades del Ayuntamiento de Barcelona, permite dar a conocer y visibilizar empresas pioneras en la práctica de una filosofía de trabajo acorde con la realidad actual de la sociedad y de su ciudadanía.

Desde Criteria deseamos que esta 3ª edición del Premio sea tan o más participada que la del año anterior, en que se presentaron un total de 15 candidaturas. En la candidatura de empresas de menos de 50 personas trabajadoras, el premio fue a parar a nuestra casa: se destacó el esfuerzo de Criteria en la promoción de medidas innovadoras en usos del tiempo, como por ejemplo la flexibilidad horaria o el teletrabajo, y la vinculación de estas medidas a su Plan de Igualdad de Oportunidades.

Mónica Sánchez, directora general de Criteria RRHH, recibiendo el premio el año pasado.

De entre las candidaturas de más de 50 personas Gaes fue la entidad galardonada y, como mención especial, se hizo referencia a la tarea llevada a cabo por SGS Tecnos, por su labor en la incorporación de la perspectiva de género en las políticas de conciliación y usos del tiempo.

Para todas aquellas entidades que deseen más información relativa al “Premio Barcelona” adjuntamos los enlaces de la web de Usos del Tiempo y de las bases específicas de la convocatoria.

Los pasados 8 y 9 de septiembre tuvimos la oportunidad de asistir al Foro Europeo de Empresarios y Empresarias para el Equilibrio de la Vida Laboral y Personal (EEFWLB), en Helsinki, organizado por COFACE (Confederation of Family Organizations in the European Union), Väestöliitto (Family Federation of Finland), Ministry of Social Affairs and Health of Finland and the European Economic and Social Comitee (EESC).

Criteria participó en el Foro, junto a Blai Limousines, como  representante de la Xarxa Nust, red de entidades comprometidas con la innovación en los usos del tiempo, promovida por el Ayuntamiento de Barcelona.

La experiencia finlandesa nos ha permitido compartir y reflexionar con organizaciones de toda Europa cuestiones referentes a la organización del tiempo de trabajo, así como conocer distintas realidades relacionadas con la conciliación de la vida laboral y personal.

Algunas de las ideas clave que nos llevamos de este encuentro son:

• La transformación laboral y social de los usos del tiempo requiere del compromiso de empresarias y empresarios, sindicatos y Administraciones públicas. Sólo la implicación de todos estos actores puede permitir un cambio real en la organización del trabajo así como la creación y sostenimiento de servicios que posibiliten este cambio.

• Las campañas de sensibilización y la incidencia en valores relativos al concepto de trabajo así como a los roles sociales de género son clave para el éxito de las políticas dirigidas al equilibrio entre vida personal y laboral. La experiencia ha mostrado cómo la existencia de legislaciones, políticas públicas y medidas empresariales favorables a la conciliación, si bien es imprescindible, no es suficiente para provocar un cambio real: la construcción social del género sigue siendo la principal barrera para la armonización de la vida familiar y laboral, perpetuándose la doble jornada/presencia femenina y olvidando la importancia de la corresponsabilización de hombres y mujeres para el logro de una verdadera conciliación.

• La importancia de adaptar la organización del trabajo a la economía post-industrial, basada en la flexibilidad, el flujo constante de personas y de información y la necesidad de reconversión constante de los trabajadores y trabajadoras. Esta adaptación requiere de un cambio de mentalidad respecto a la gestión de equipos, basada en la confianza y la obtención de resultados más que en el control y el presencialismo.

•  Además, este cambio en la cultura de trabajo requiere de inversión en tecnología, así como en formación dirigida a las plantillas, que deben no sólo familiarizarse con las nuevas tecnologías de la información y la comunicación sino aprender a trabajar de forma eficiente con ellas, evitando la pérdida de concentración fruto de múltiples estímulos y de la tendencia al multitask (que implica saltar de una tarea a otra sin centrarse en ninguna en concreto), así como incrementar la propia autonomía en la organización de tareas.

• Los diagnósticos y planes de conciliación devienen herramientas clave para esta transformación, al analizar la realidad concreta de cada empresa y su personal y diseñar medidas viables, adaptadas a la realidad y necesidades de éstos, y definir sistemas de evaluación que permiten valorar la efectividad de las medidas implantadas y aplicar las correcciones necesarias.

Como aspectos que consideramos requerirían de una mayor profundización apuntamos a las siguientes cuestiones:

• A pesar de que el encuentro se presentaba como un Foro centrado en el equilibrio de la vida personal y laboral en un sentido amplio, la sensación ha sido que la vida personal quedaba restringida a la cobertura de responsabilidades familiares, quedando prácticamente invisibilizadas otras esferas de la vida y ensombrecida la idea de conciliación como un derecho vinculado al desarrollo personal y a la plena satisfacción vital.

• Hemos echado en falta una reflexión profunda sobre el concepto de familia y la diversidad familiar. En este sentido nos pareció interesante una aportación del público en la que, sin cuestionar en sí el concepto de familia, se planteaba la necesidad de ampliar la conciliación a otras personas de la familia, por ejemplo, una tía que quisiera pedir una reducción de jornada para cuidar a su sobrina.

• Nos ha parecido interesante el debate sobre el nuevo modelo de trabajo en la era post-industrial; sin embargo, nos planteamos si todos los trabajos y todas las personas trabajadoras pertenecen de facto a esta nueva era o si, por el contrario, amplios sectores productivos y de servicios se encuentran todavía muy lejos de esta realidad post-industrial en la que, quizás, únicamente una minoría se encuentra inmersa. Así, nos surge el interrogante de cómo pensar formas creativas de organización del trabajo aplicables a todos los sectores y modelos empresariales.

• Por otro lado, el hecho de que la mayoría de las medidas de flexibilidad horaria o de teletrabajo sean sólo accesibles en puestos de trabajo altamente cualificados – a menudo también altamente masculinizados –, nos hace temer que, finalmente, la conciliación de la vida laboral y personal se convierta en un beneficio/lujo asociado a ciertos puestos y no un derecho ciudadano.

• Finalmente, alguien del público introdujo un tema hasta el momento olvidado: ¿quién vela por la conciliación de vida laboral y personal de la infancia y la juventud? Entendiendo los estudios como jornada laboral – que en algunos países es de hasta 36 horas semanales sumadas a horas de estudio y trabajo en casa –,  este grupo de edad parece ser una población olvidada cuando se debate sobre el derecho a conciliación.

Así, después de dos días de interesantes ponencias y experiencias compartidas se dibujan los siguientes retos:

• La necesidad de trabajar por un cambio cultural profundo, tanto a nivel de estructuras de género como de organización del tiempo de trabajo: si bien el equilibrio entre vida personal y laboral parece haber devenido una norma en la mayoría de países europeos, es necesario incidir para que llegue a ser un valor vertebrador de la cultura de trabajo europea.

• La urgencia de una adecuación tecnológica, así como de la formación de las personas trabajadoras, con el fin de incrementar su capacidad de trabajo autónomo y de procesamiento y gestión de la información.

• La importancia de seguir desarrollando el derecho a la conciliación y profundizando sobre quiénes pueden acceder a este derecho y quiénes quedan excluidos/as del mismo (áreas geográficas, modelos familiares, perfiles de trabajadores y trabajadoras, grupos de edad, etc.).

• La ampliación de los horizontes de la conciliación más allá de la esfera familiar, entendiéndola como una base para el bienestar y el desarrollo personal.

Calala Fondo de Mujeres pone en marcha la IIª Edición del Programa Emprendedoras, centrado en la formación y el acompañamiento para el emprendeduría cooperativa: ¡las inscripciones estarán abiertas hasta el próximo 10 de septiembre!

El Programa Emprendedoras consiste en una formación diseñada por LabCoop, que comenzará el 15 de septiembre y finalizará el 20 de diciembre, con dos bloques principales: uno de formación compartida, con diferentes sesiones que abordarán la dimensión relacional y la dimensión empresarial de la cooperativa, y otro de acompañamiento a dos proyectos cooperativos que hayan participado en el curso. Podéis consultar los contenidos del programa en la web de Calala.

Desde EqualCriteria apoyamos esta magnífica iniciativa que conjuga prácticas empoderadoras para las mujeres con una firme apuesta por la economía social y solidaria.

En los últimos años muchas empresas y entidades han incorporado protocolos de prevención y actuación contra el acoso, poniéndolos a disposición de sus plantillas.

La implantación de estos protocolos es un hecho a priori positivo: ha contribuido a visibilizar la cuestión del acoso y, por tanto, a sensibilizar a las personas trabajadoras y a los equipos directivos al respecto.    Además, el contar con una herramienta específica ha favorecido que las víctimas – o testigos – de acoso pudieran detectar la situación padecida y denunciarla.

Celebramos, por tanto, la proliferación de protocolos y la mayor conciencia sobre este tema gravísimo entre los equipos de RRHH y de PRL. Sin embargo, tenemos algún apunte que realizar…

La primera cuestión que nos preocupa podría ser la tendencia al do it yourself: probablemente debido a la falta de recursos o a la consideración de la cuestión como un tema menor que no afecta directamente a la propia empresa, muchas organizaciones están realizando ellas mismas los protocolos, sin conocimientos previos y tomando como referencia protocolos descargables en la red. Si bien muchas Administraciones públicas y otras entidades han puesto a disposición libre documentos serios y bien elaborados, también encontramos protocolos deficitarios e, incluso, contraproducentes. Además, cabe destacar, que cada protocolo debe adaptarse el contexto específico de cada empresa y a sus condiciones particulares de trabajo y del personal trabajador.

Otro punto que no podemos pasar por alto es el hecho que en un porcentaje significativamente elevado de protocolos se contemple la mediación como vía informal de resolución ante una situación de acoso: ello responde, probablemente, a que la mediación es considerada una vía adecuada para la resolución de muchos otros conflictos laborales. Sin embargo, es bien sabido que la mediación  - es decir, la confrontación directa entre las dos partes – está absolutamente contraindicada en situaciones de importante desequilibrio entre las partes en conflicto, como pueden ser las agresiones o las situaciones de acoso. Utilizar sistemáticamente la mediación como procedimiento previo a una resolución formal es un error muy grave, que puede acarrear importantes consecuencias psico-físicas sobre la víctima. Por tanto, la mediación debe utilizarse únicamente a petición expresa de la víctima y no como procedimiento protocolizado y, sobretodo, debe ser llevada a cabo por un/a experto/a en mediación, nunca por personal no formado de la empresa.

Tampoco podemos dejar de señalar que muchos protocolos, a pesar de denominarse de “prevención y actuación frente al acoso”, obvian la parte preventiva, es decir, mecanismos de sensibilización dirigidos a la plantilla o la descripción detallada y ejemplificada de cada tipología de acoso que facilite a las personas trabajadoras la detección de estas situaciones.

Finalmente, como aspecto muy preocupante, hemos constatado que muchos protocolos no recogen las necesidades de la víctima, sino únicamente los pasos a seguir por parte del personal de RRHH o los/as delegados/as de PRL ante una denuncia de acoso. Recoger las necesidades de la víctima incluye incorporar una lista de consejos sobre pasos a seguir por parte de ésta o información que debe recabar de cara a demostrar la denuncia; las medidas de protección previstas durante el proceso de resolución y a posteriori; el sistema de codificación de los expedientes para la preservación de la intimidad de las personas implicadas o servicios de apoyo psico-social ofrecidos por la empresa.

Un ejemplo claro del ninguneo que recibe  la víctima – incluso de cómo ésta es cuestionada de antemano –, es que la mayoría de protocolos detallan las sanciones aplicables ante falsas denuncias mientras que no recogen las sanciones previstas en el caso de corroborarse una situación de acoso ni las conductas que serán consideradas agravantes y que, por tanto, implicarían un endurecimiento de la sanción.

A modo de conclusión, y con el fin de no sembrar el pesimismo, destacar positivamente la incorporación en el mundo empresarial de mecanismos orientados a erradicar el acoso laboral, eso sí, exigiendo una mayor seriedad y profesionalidad en su elaboración e implantación, desde la conciencia de la gravedad de la cuestión y del profundo impacto que una situación de acoso tienen sobre quien la sufre, sobre el resto de la plantilla y sobre la organización en su conjunto.

Del 7 al 12 de julio de 2014, tendrá lugar en Barcelona la 5ª Semana de la RSC en Cataluña: este acontecimiento atraerá a pequeñas, medianas y grandes empresas, entidades, instituciones y a la ciudadanía sensible con la responsabilidad social en general. Gracias a la organización de esta Semana de la RSC se podrán conocer buenas prácticas empresariales, poner en valor a quienes trabajan con criterios de RSC, fomentar el voluntariado y visibilizar casos de éxito.

Los objetivos de la 5ª Semana de la RSC no quieren restringirse al ámbito empresarial, sinó que también se fomentará el consumo responsable y el respeto del medio ambiente.

Por nuestra parte, celebramos la presencia del Fondo de Mujeres Calala – fundación con la que Criteria mantiene una estrecha relación de colaboración – que seguro contribuirá a visibilizar la equidad de género como eje vertebrador de las políticas de responsabilidad social, además de mostrarnos posibilidades para apoyar los derechos de las mujeres desde el ámbito de la empresa.

Recordemos que el Fondo de Mujeres Calala realiza una importante labor de promoción de los derechos, de la participación y del empoderamiento de las mujeres, a través de la movilización de personas y recursos destinados a fortalecer sus organizaciones, redes y movimientos.

Así, esperamos con ilusión la llegada del 7 de julio, para encontrarnos con Calala y otras entidades con las que poder compartir nuestra voluntad de seguir trabajando por un mundo más justo.

En el día de ayer tuvimos la oportunidad de compartir con otras empresas y entidades nuestro compromiso con el bienestar de las personas y la transformación social. Así, a lo largo de 4 horas reflexionamos, debatimos y pusimos en común experiencias entorno al reto de la conciliación en la empresa, la adopción de medidas de responsabilidad social en tiempos de crisis y los mecanismos para evaluar y dar continuidad a los planes de igualdad de oportunidades una vez finalizada la primera fase de implantación de los mismos.

En el campo de la conciliación, algunas de las cuestiones que generaron mayor interés fueron el cómo comunicar de forma efectiva la existencia de medidas conciliadoras u otros beneficios para que sean conocidos por el conjunto de las personas que conforman una organización o la importancia de planificar la conciliación para que ésta deje de ser un conjunto de acciones dispersas y se convierta en una estrategia empresarial consciente.

En cuanto a la RSC, se partió de una concepción amplia de responsabilidad social, entendiendo que ésta se dirige tanto a los propios equipos de trabajo y a sus familias, como al entorno inmediato, al conjunto de la comunidad así como a la sostenibilidad y la preservación del medio ambiente. Se destacó la importancia de potenciar el diálogo, especialmente como mecanismo útil para romper barreras y prejuicios que impiden la integración laboral de ciertos colectivos, así como de la necesidad de elaborar memorias u otros documentos que permitan tomar conciencia del gran número de acciones que se llevan a cabo en este ámbito. Finalmente se destacó la necesidad de aplicar la creatividad para continuar con el compromiso social en tiempos de crisis, entendiendo que, para ser palanca de cambio, no siempre es necesario contar con grandes partidas presupuestarias.

El último bloque temático se centró en cómo dar continuidad a los planes de igualdad y hacer que éstos continúen siendo una herramienta viva que contribuya a la calidad y mejora de los procesos organizacionales. Un área en la que se detectaron ciertas carencias es en la de los sistemas de evaluación y seguimiento del plan de igualdad, así como en la definición de indicadores que permitan medir el impacto que la ejecución de éste ha supuesto en la empresa.

En conjunto, una jornada motivadora y enriquecedora, que contó con las exposiciones de la Xarxa NUST, el Fondo de Mujeres Calala, el Centro Especial de Trabajo Metropolis, Bosch Sistemas de Frenado y el departamento de igualdad y diversidad de Criteria RRHH. Además, participaron del debate y compartieron sus experiencias K-lagan, Sanitas Residencial, Clínica Sagrada Familia, Quintiles, Valeo, Barcelona Serveis Municipals, Alcon-Cusí, Serunión, Igualando y Transports Metropolitans de Barcelona.

Esperamos poder repetir en breve y ampliar la presencia de empresas, para ir construyendo, poco a poco, una red de entidades comprometidas que facilite la innovación y el avance en el ámbito de la transformación social y las relaciones humanas.

Nos llega la noticia de la aprobación, por parte del Consejo de Ministros y Ministras, del nuevo título de “Técnico en promoción de la igualdad de género”. Esta noticia, que a priori nos parece positiva, nos genera una serie de interrogantes que queremos plantear en este blog.

Ante todo queremos decir que nos alegra la creación de un título profesionalizador pues ello debería implicar el diseño de un itinerario formativo que garantice la adquisición de conocimientos teórico-prácticos y habilidades necesarias para el desarrollo de una profesión  crucial para la transformación social de las relaciones de género y, sobretodo, una formación que favorezca la integración de una mirada crítica que permita analizar la organización social con perspectiva de género.

Por otro lado, es necesario señalar que la presente aprobación fija la formación profesional como enseñanza mínima para la obtención del título, lo que rebaja el nivel académico exigido a los y las Agentes de Igualdad, que hasta este momento debían contar con una titulación universitaria y, por tanto, su categoría profesional. Veremos cómo se resuelve esta cuestión y si la titulación pretende unificar dos profesiones de categoría diferenciada, Agente y Promotor/a, y cuyas funciones también requieren de conocimientos y habilidades de distinto nivel.

Finalmente, nos llama la atención el uso de lenguaje androcéntrico – técnico –  para una titulación que hace referencia a unas profesiones altamente feminizadas (pues sin existir el título existen ya las profesiones de Agente y Promotor/a de Igualdad). Una profesión que, precisamente, tiene como uno de sus encargos contribuir a la visibilización del papel de las mujeres en la sociedad, la política, la cultura y la economía; erradicando una visión del mundo androcéntrica, que no nombra a las mujeres.

De este modo, permanecemos expectantes, esperanzadas de que esta nueva titulación suponga una oportunidad para la profesión y no una degradación laboral a nivel de competencias.

Tras el 8 de marzo, desde Calala Fondo de Mujeres nos animan a seguir
reivindicando los derechos de las mujeres y sumar fondos para las mujeres que transforman el mundo todos los días del año desde sus organizaciones. Este año se repartirán entre grupos y redes del Estado español, Latinoamérica y el Caribe los 20.000 euros que conseguieron recaudar en 2013. Quieren volver a renovar su apoyo a las organizaciones de mujeres que se beneficiaron de su programa de donaciones en 2013, y les gustaría extenderlo a más grupos, para lo que necesitan reunir 4.000 euros en total. ¿Las
ayudas? Desde 10, 20, 50 o 100 euros, cada aportación suma para apoyar la sostenibilidad
del movimiento de mujeres. Haz tu donación en la cuenta con IBAN ES77 2100 3277 1022
0017 6934 o en su web.

Dinero para fortalecer el movimiento de mujeres que mejoran sus vidas y la de todos
En 2014 destinarán 10.000 euros al Programa de Donaciones a Organizaciones de
Mujeres del Estado español, que servirán para apoyar al movimiento de mujeres ante el
progresivo recorte de derechos y financiación: desde 2008, la partida presupuestaria para
políticas de igualdad se ha reducido un 56% y este año las subvenciones para
organizaciones sociales y de mujeres se han reducido a la mitad respecto el 2013. El año
pasado este Programa repartió 9.100 euros entre siete grupos: la cooperativa Tamaia-Viure
Sense Violència, que trabaja desde hace más de 20 años en la prevención, atención y
sensibilización para erradicar las violencias de género; La Fondona, Fondo de
Documentación Feminista/LGTBI/Queer; la organización de migradas Mujeres con Voz, que
gestiona la Escuela de Empoderamiento de Getxo; las Brujas Migrantes, grupo que gestiona
un programa de radio en Radio Vallekas; el grupo de trabajadoras del hogar apoyado por la
Oficina de Derechos Sociales de Sevilla y la Red de Mujeres Latinoamericanas y del Caribe en España, que agrupa a diferentes organizaciones de migradas en el Estado Español.
Los otros 10.000 euros serán para su Programa de Donaciones a Organizaciones de
Latinoamérica y el Caribe, que en 2013 repartió la misma suma entre tres grupos: la
Colectiva Juvenil Feminista de Mujeres Salvadoreñas; el Foro de Mujeres por la Vida de
Honduras y el Grupo de Mujeres Ixchel de Guatemala.

Desde 2010, Calala-Fondo de Mujeres ha repartido casi 100.000 euros entre grupos de
mujeres del Estado Español, Latinoamérica y el Caribe. Son parte del movimiento al que
apoyan para mejorar la vida de miles de mujeres y de las comunidades donde intervienen y están integradas en la Red Internacional de Fondos de mujeres que, desde los años 80, busca nuevas fuentes de financiación para apoyar a los movimientos de mujeres en todo el mundo.

¡Concreta tu solidaridad y dona para las mujeres que trabajan por sus derechos cada día!