Son cada vez más las empresas que se acercan a la conciliación laboral, con la intención de poner en marcha medidas, incluso planes enteros bien diseñados y gestionados, que faciliten la igualdad real de trabajadoras y trabajadores. Se destina presupuesto, tiempo y esfuerzo para mejorar los planes de carrera de las mujeres, se fomenta el liderazgo femenino, se intenta terminar con la brecha salarial, que a veces sitúa económicamente a hombres y mujeres a años luz, y también con la segregación, ya sea por los obstáculos para que accedamos a puestos de responsabilidad o porque no se nos valore a nivel social ni económico.

Pero para que se dé la conciliación real, la laboral, la familiar y la personal, para que mujeres y hombres mejoren su calidad de vida desde sus puestos de trabajos hasta su tiempo de ocio, pasando por sus espacios personales y domésticos, es necesaria además de la voluntad de las empresas, la de las personas. Y en concreto la de los hombres. La corresponsabilidad social va más allá de la conciliación. La corresponsabilidad pone el acento no ya en las mujeres, sino más bien en los varones. Tomar partido en las labores domésticas y familiares facilita el equilibrio en el hogar y, en definitiva, apoya el crecimiento personal y profesional de sus compañeras de vida, ya sean madres, hermanas, amigas o parejas. Y también en las empresas. Una política corresponsable a nivel empresarial supone fomentar la contratación de mujeres, favorecer su acceso a puestos de alto nivel, impulsar el desarrollo de sus carreras profesionales con procesos de mentoring, coaching, y un largo etcétera.

Sabemos que es una tarea ardua, que requiere un profundo cambio sociocultural y de mentalidad, sabemos que el proceso es lento y el camino largo, pero merece la pena. La conciliación y la corresponsabilidad son dos de las claves para construir una sociedad más justa, equilibrada e igualitaria, una sociedad donde mujeres y hombres disfruten de los mismos derechos y deberes. Todo ello repercutirá siempre en el beneficio de las empresas, las familias y en definitiva la sociedad, porque de esta manera estaremos transformando a las personas desde la raíz. Al final estaremos invirtiendo en felicidad social. Tan sencillo (y tan complicado) como eso.

Algunas definiciones:

• Corresponsabilidad: reparto equilibrado de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares, tales como su organización, el cuidado, la educación y el afecto de personas dependientes dentro del hogar, con el fin de distribuir de manera justa los tiempos de vida de mujeres y hombres.

• Conciliación: es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y se dirige a conseguir una nueva organización del sistema social y económico, donde mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia, el ocio y el tiempo personal.

• Brecha salarial: se refiere a las diferencias salariales entre mujeres y hombres, tanto en el desempeño de trabajos iguales como la producida en los trabajos “feminizados”.

¿Es la violencia intrínseca en la esencia del ser humano o bien responde a un modelo cultural, tradicionalmente ligado con aquello masculino? El llegar a ser el más competitivo, el más fuerte, el más rápido y, en oposición, alejarse de aquello más emocional y sensible propio de lo femenino, puede llegar a generar una carga y bloqueo sentimental enorme e insostenible. Tal presión social puede desembocar en frustración y, ante la imposibilidad de gestionarla, pueden sucederse graves accidentes. El caso es que un elevado porcentaje de los casos homicidios o accidentes de tráfico son causados por hombres. Un nuevo modelo de masculinidad es, pues, necesario no solamente por el bienestar social (se ahorraría una gran parte de inversiones dedicadas en centros penitenciarios, etc.) sino también a nivel personal.

Así se desarrolló el tema principal de la charla implantada por Ritxi Bacete el pasado viernes 13 de abril en la Escuela de Administración Pública de Cataluña en la presentación de su nuevo libro Nuevos Hombres Buenos: La masculinidad en la era del feminismo.

Tal y como indica el título de su obra, el objetivo del autor es analizar el papel del hombre en la lucha feminista. Para ello, es necesario generar una nueva identidad, unas masculinidades alternativas que encajen con la nueva sociedad igualitaria y equitativa en crecimiento.

No se puede negar que ha habido una revolución cuanto a modelos femeninos; las niñas ahora tienen como ídolos a princesas heroínas y valientes que viven aventuras y deciden por ellas mismas (lejos ya del prototipo de princesa sumisa al que estábamos acostumbradas tradicionalmente). Ahora bien, dicha revolución no ha sido aplicada a los niños, y es que siguen teniendo como referentes a modelos que reflejan una masculinidad brutal (un ejemplo es el famoso personaje de Hulk que, por ejemplo, reacciona violentamente ante cualquier situación de miedo o inseguridad; o bien cualquier estrella del deporte que refleje los valores propios del machismo).

Tal y como afirmó Bacete, haciendo gala de una espléndida empatía y oratoria frente a la audiencia, es necesario generar unos nuevos modelos de masculinidad, entrelazando ambos géneros y generando nuevas identidades. Esto debe realizarse apropiándose de las tareas de cuidados (corresponsabilidad en el hogar), ocupando el espacio público y privado desde el cuidado de las emociones, gozando de la felicidad de querer y ser querid@ y denunciando cualquier acto de hostilidad machista. Así se llegará a la liberación de los roles y estigmas tradicionalmente masculinos. Tales modelos deben ser visibilizados y potenciados desde las escuelas, familias y entidades públicas. Y es que, como afirma el autor, aquello que tiene nombre existe.

Desde D-Iguales queremos compartir con vosotr@s que un año más las empresas con plantillas de entre 30 a 250 personas tenéis la ocasión de solicitar la subvención de ayudas para PYMEs y otras entidades por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

Es una excelente oportunidad de conseguir una dotación económica para sufragar en su totalidad el coste del Plan de Igualdad, y demostrar el compromiso de vuestra organización con la equidad de género.

Dado que el plazo de solicitud está vigente, disponemos hasta el 23 de mayo para presentar toda la documentación necesaria.

Os invitamos a contar con nosotrxs si deseáis concurrir, puesto que podemos ofreceros soporte en la tramitación; durante estos últimos años hemos colaborado con múltiples entidades en el desarrollo de proyectos de igualdad y diversidad, tanto a nivel diagnóstico como de implementación de líneas estratégicas, asesorando específicamente respecto a la obtención de estas ayudas que os comentamos.

Por nuestra parte gestionamos solicitudes a éxito, y estaremos encantadas de solventar todas las dudas que tengáis respecto a contenidos, tiempos, objetivos y desarrollo de proyecto. Pondremos a vuestra disposición toda nuestra experiencia en este campo.

No dudéis en contactarnos!

Hoy 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer, y desde nuestro espacio en la red queremos solidarizarnos.

Hoy 8 de marzo queremos hacer realidad un cambio de paradigma, un punto de inflexión, un antes y un después en cómo se ha entendido históricamente este día.

Esto es así porque la transversalidad de la reivindicación del papel de las mujeres nos permitirá visibilizar la fuerza que tenemos. No sólo a nivel internacional, con más de 170 países que se han unido a las movilizaciones. También a nivel global; nos movilizamos todas y hacemos oír nuestra voz, ya sea en el trabajo, en los centros educativos, en los hogares o en los comercios.

Tengamos presente que estos meses están siendo favorables al debate, al cuestionamiento y al activismo. Cada vez más, asuntos que hasta el momento se habían silenciado o visto limitado su alcance han pasado a primera página. Nos encontramos ante un momento histórico de elevada incidencia social y política, donde se contempla con espíritu crítico la estructura que perpetúa y sostiene las desigualdades.

Ante todo, no puede seguir ignorándose la perspectiva de género; normalizar las desigualdades entre mujeres y hombres supone perder de vista el contexto y negar las consecuencias y sus aspectos diferenciales. Si queremos promover justicia social, debemos hacerlo desde la equidad.

Hoy 8 de marzo, y en esa nueva realidad por construir en la que todas estamos trabajando, somos la mitad del mundo y somos imparables.

Teniendo reciente el Día por la Igualdad Salarial, desde D-Iguales queremos aportar nuestro grano de arena a su conmemoración.

La Constitución española establece la igualdad efectiva entre hombres y mujeres proclamando el derecho a la no discriminación por razón de sexo (artículo 14). El Estatuto de los Trabajadores, por su parte, establece el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral (artículo 85.1). Finalmente, la Ley Orgánica (3/2007) para la igualdad fue aprobada con la idea de acabar con toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo.

Pese a dicho marco legislativo, actualmente en países como España las mujeres siguen cobrando un 14’9% menos que los hombres (Eurostat-European Comission). Dicha realidad se repite en todo el mundo generando, así, una brecha salarial entre ambos.

Algunos de los factores que propician tal escenario son la falta de medidas adecuadas para la conciliación laboral/familiar. El caso es que durante la maternidad muchas mujeres sufren una exclusión desde sus lugares de trabajo, teniendo casi la obligación de optar por jornadas reducidas con tal de poder compaginar vida doméstica, privada y laboral: el 93% de los hombres tienen contratos a jornada completa respecto al 76’8% de mujeres, siendo el resto temporales (Instituto Nacional de Estadística). Además, en muchas ocasiones, un puesto de trabajo no solamente es relacionado con un género, discriminando el acceso al otro, sino que también es más valorado que otro de características iguales y de formación equiparable: una mujer de media cobra 10’86 euros la hora mientras que un hombre 12’76 por el mismo trabajo (Instituto Nacional de Estadística). Tales circunstancias propician que las mujeres, al terminar su vida laboral, reciban pensiones inferiores, siendo la diferencia de 414 euros menos en 2016 (Ministerio de Empleo). El caso es que tan solo 1 de cada 4 convenios incluye medidas para la igualdad salarial.

Ante tal situación, ya en 2014 la Comisión Europea emitió una recomendación que instaba a los países miembros a impulsar auditorías en las empresas y transparencia en las nóminas.
Algunos países que han implantado recientemente medidas han sido Alemania, Islandia o Reino Unido. En el caso de Islandia, se impondrán importantes sanciones a partir de 2020 para aquellas compañías de más de 25 personas trabajadoras con retribución desigual. Alemania, por su lado, permitirá que las trabajadoras de grandes empresas puedan solicitar toda aquella información relativa al sueldo de sus compañeros a su mismo nivel. Además, obligará a las empresas con más de 500 trabajadores/as a examinar si cumplen con los criterios de igualdad a nivel retributivo. Finalmente, en el Reino Unido, toda compañía de más de 250 trabajadoras/es deberá presentar la remuneración media de sus personas empleadas.

En el caso del Gobierno Español, este 2018 está pendiente de aprobarse la implantación de auditorías en empresas de más de 250 trabajadoras/es. No obstante, a partir de dicha propuesta quedarían exentas una gran parte de empresas y no se podría imponer ningún tipo de sanción a aquellas más discriminatorias.

A raíz de la situación española, Unidos Podemos-En Marea ha presentado la Proposición de Ley por la Igualdad Retributiva entre Hombres y Mujeres. A partir de ésta las empresas de más de 10 personas trabajadoras estarían obligadas a hacer auditorías y, si las mujeres percibiesen desde un 20% menos, se obligaría a la empresa a igualar los salarios al alza incluyendo indemnizaciones por daños y perjuicios. Entre otras medidas obligaría a la creación de órganos paritarios tanto en comités de empresa como en sindicatos para una negociación más plural. Actualmente los otros partidos de la oposición, PSOE y C’s, también se encuentran trabajando para presentar proyectos de ley centrados en esta cuestión.

Desde el Partido Popular se afirma estar trabajando en la aprobación y aplicación de tales medidas y proyectos. Ahora bien, parece que no sea su prioridad, sobre todo después de las polémicas declaraciones del Presidente el pasado 24 de Enero, cuando en una entrevista en Onda Cero aseguró que la política salarial era un asunto de las empresas y no de los gobiernos.

En general es necesario que el Estado promueva dichas leyes, ya que la mayoría de las discriminaciones en el mundo empresarial son invisibilizadas y, por lo tanto, negadas. No obstante, con tal de hacer efectivas las nuevas medidas, es importante compaginar dicho marco jurídico y legislativo con un modelo educativo que fomente y facilite los valores relativos a la igualdad de trato y de oportunidades como son, por ejemplo, la corresponsabilidad en el hogar o la representación equilibrada en los lugares de trabajo.

La mayoría de las empresas desean maximizar la efectividad y rendimiento de sus plantillas. Múltiples políticas están encaminadas a la creación de un entorno laboral saludable, donde se pueda trabajar de manera fluida.

La inteligencia cultural, es un aspecto que puede favorecer una mejor convivencia, así como una mejor comprensión de clientes.

Definimos la inteligencia cultural como la habilidad de funcionar efectivamente en situaciones multiculturales donde no podemos aplicar las pautas locales por las que nos guiamos normalmente.

Sabemos que los conflictos pueden producirse al cabo del día por muchas razones; estrés, políticas de comunicación deficientes, competitividad mal entendida… Por supuesto, puede darse también por una falta de conocimiento de las costumbres de otras personas en entornos multiculturales.

Lo normal es relativo, y no debemos dar por hecho que todo aquello que difiera de nuestras formas habituales de proceder es curioso, exótico, o menos válido; simplemente por desconocimiento. Debido a ello podríamos perder la oportunidad de adquirir un aprendizaje enormemente válido.

Aquí es donde podemos hablar de suposiciones. Damos por hechas tantas cosas al cabo del día que no nos detenemos a reflexionar sobre si estas suposiciones pueden ser o no ciertas. ¿Por qué pensamos que la otra persona tiene los mismos conocimientos de las cosas que nosotr@s, las nombra igual o tienen para ella el mismo valor o significado?

Partimos de perspectivas diferentes. Tenemos expectativas distintas, y hemos aprendido a manejarnos en situaciones muy diversas. Por eso es clave CUESTIONAR NUESTRAS SUPOSICIONES.

Haciendo este concepto extensible a otras áreas, si realizamos un ejercicio de empatía y tolerancia resultará más sencillo ponernos en el lugar de otras personas. Afrontar las problemáticas derivadas del choque cultural como oportunidades de aprendizaje y mejora, logrará que nuestro entorno de trabajo se enriquezca con las aportaciones de todas las personas que lo componen, independientemente de donde procedan o cómo piensen.

En España, en líneas generales, ha habido un rechazo a las cuotas a pesar de que la Ley Orgánica 3/2007 recomendaba un porcentaje del 40% de mujeres a alcanzar en 2015. A  pesar de esta temporalización no se ha puesto un especial énfasis en hacer cumplir esta premisa con sanciones o, al modo de Reino Unido, mediante actos oficiales o semi-oficiales que concienciaran a las empresas del valor de la diversidad mediante charlas.

Comparativamente con Estados Unidos, el lobby de influencia Women On Boards, sin análogo en España, puso en marcha su iniciativa 2020 en la que se había marcado un porcentaje de un 20% de mujeres antes de ese año, habiéndolo alcanzado este 2017 con 3 años de adelanto según las últimas investigaciones. Esto se ha llevado a cabo mediante sensibilización sobre la diversidad en consejos directivos, haciendo activismo con el envío de cartas a empresas con poco o ningún personal femenino en sus consejos.

Podemos preguntarnos, ante estos datos, si las mujeres se ven recompensadas por sus méritos con posiciones de responsabilidad, y si en consecuencia y gracias a ello, la propia regulación del mercado las situará en la cúspide empresarial con el tiempo.

Ocurre entonces, que estudios recientes indican que no es suficiente debido a multitud de factores, como por ejemplo que reciban menos feedback sobre su desempeño que sus compañeros, a lo que se suma el estrés sobre la propia posición ocupada, la baja adopción de programas de diversidad por parte de las organizaciones o las necesidades de conciliación, vistas como un riesgo asociado a las mujeres. Estas necesidades disminuyen además las posibilidades de hacer networking.

En suma, tod@s perdemos:

- Las empresas, en cuanto a su adaptabilidad al mercado, al disponer de menor capacidad de reacción ante las incertidumbres.

- Quienes invierten en ellas, al perder rentabilidad las organizaciones y dejar de contemplar medidas no financieras que creen valor a largo plazo.  

- El Estado, que pierde su oportunidad de ejercer responsabilidad social y articular estrategias públicas realmente valiosas.

-La sociedad en su conjunto, o clientela si hablamos en términos económicos, que si no ejerce presión sobre las empresas se ve abocada a depender de decisiones parciales.

Por eso son necesarias la transparencia, la elaboración de estadísticas y la publicación de datos. Sistemas realmente objetivos que promocionen sin caer en sesgos, y empresas serias en su representación equilibrada en posiciones de poder y toma de decisiones. Aquellas que, más allá del compromiso, emprendan acciones reales y otorguen la importancia que se merece a la formación y sensibilización de sus personas trabajadoras.

El liderazgo femenino no puede quedarse en una apuesta; es, y cada vez más va a ser, una realidad. 

Hablar con perspectiva de género implica muchas cosas, entre ellas, atender a sutilezas del lenguaje. En este post queremos profundizar en la diferencia entre igualdad y equidad. Dos palabras que muchas veces se utilizan como sinónimas pero que no lo son.

El concepto de igualdad parte de la premisa de que todas y todos somos iguales (en derechos, oportunidades, recursos…). Por lo tanto, todas las personas deberíamos estar en una posición de igual a igual. Como en la práctica esto no se da, podemos definir la igualdad como “el objetivo final a alcanzar”.

El problema surge en la consecución de este objetivo.

Intentando aplicar el concepto de igualdad pueden surgir situaciones de gran desigualdad ya que no todas las personas tenemos las mismas condiciones y situaciones (económicas, laborales, políticas, familiares…). Y este hecho puede desencadenar situaciones injustas para algunas personas.

Para evitar estas situaciones injustas, aparece el término equidad.  El objetivo final de la equidad también es la consecución de las mejores condiciones para todas y todos. Pero para alcanzar este objetivo, la equidad puede suponer un trato desigual entre desiguales. Y de esta manera erradicar la injusticia.

En el siguiente dibujo podemos ver de forma muy gráfica la diferencia entre estos dos conceptos:

Vamos a poner un ejemplo aplicable al ámbito laboral, donde suelen utilizarse estos conceptos de manera errónea.

Una empresa ofrece un puesto de trabajo de Dirección. Aplicando el concepto de igualdad, este puesto de trabajo debería ser ocupado indistintamente por una mujer o un hombre que cumpliese los requisitos demandados.

Asimismo, debido al techo de cristal, demasiados puestos directivos en empresas están ocupados por hombres.

Aquí aplicar la equidad, implicaría por ejemplo, utilizar las cuotas. De esta manera se favorecería a las mujeres (que cumpliesen los requisitos exigidos en la oferta laboral) poder acceder a este puesto de trabajo y así romper con el techo de cristal. Es importante resaltar que las cuotas ayudan a que, en igualdad de condiciones (experiencia, formación, habilidades, etc…) las mujeres accedan a esos puestos de trabajo. El techo de cristal que sufren muchas mujeres en determinados ámbitos, ya sea por cultura laboral y/o estructura patriarcal, les impide acceder a ellos. Las cuotas ayudan a romper estas pautas de conducta desiguales y permiten la entrada de las mujeres.

En este caso concreto, con la equidad se implementan las cuotas, y con ellas, finalmente se consigue la equidad en el número de mujeres y hombres que ocupan cargos directivos dentro de la empresa.

Por lo tanto, podemos observar que las cuotas son un tipo de acción positiva.

Recordemos que las acciones positivas son unas medidas (temporales) que permiten corregir las discriminaciones existentes. Es decir, las acciones positivas son un instrumento que desarrolla el principio de igualdad de oportunidades con el objetivo de corregir las desigualdades.

Sin una medida de este tipo, es difícil romper patrones preestablecidos y que más mujeres ocupen cargos directivos. Muchas veces es necesario utilizar medidas que promuevan la equidad para finalmente conseguir la igualdad para todas y todos.

Este pasado 20 de junio estuvimos en el evento sobre Diversidad e Inclusión LGBTI Diversidad: Una nueva dimensión. Agradecemos a Intrama su organización, y destacamos de manera muy positiva el espíritu dialogante, constructivo y de mejora continua que se denotó a lo largo de la jornada.

Con ocasión de este post, no queremos limitarnos a hacer una transcripción de las intervenciones de cada ponente. Deseamos, sin embargo, contribuir al diálogo y generar conversación; os invitamos a leer y reflexionar sobre las cuestiones que os proponemos.

Recordamos que nuestro enfoque como consultora es el ámbito empresarial, aunque entendemos que para abordar la diversidad LGTBI de manera satisfactoria es imprescindible un enfoque sistémico que preste atención a aspectos estructurales.

Uno de los temas que más llamó nuestra atención fue la importancia que se otorgó a los canales informales y el aspecto social. Se habló de conversaciones de pasillo que acaban por influir de manera negativa; también de silenciamiento, de cómo la diversidad LGTBI es invisible y cuando se visibiliza, es tan llamativa que resulta incómoda.

De manera recurrente, y teniendo en cuenta el alto número de horas que invertimos en el entorno laboral, las personas heterosexuales tienden a dar información (aunque breve y sintética en la gran mayoría de casos) sobre nuestra situación personal. Nuestra pareja, hijas e hijos, matrimonios. Simplemente, se habla de ello, porque no hay motivo para no hacerlo.

Ahora bien: el sistema es heteronormativo. Esto es: la norma es la heterosexualidad. ¿Qué ocurre cuando una persona tiene una orientación sexual no mayoritaria, y desconoce si las personas a su alrededor (entre las que se cuentan sus responsables y compañer@s) van a tener una actitud receptiva? Es más, ¿puede afectar a su carrera? ¿No ya a su permanencia, sino a su proyección futura?

Se vieron dos corrientes de opinión bastante contrastadas: una hacía referencia a cada persona LGBTI como portavoz y responsable de sensibilización y visibilización del colectivo, y otra a la elección individual de cada persona. Este punto es crítico, porque cambia mucho el enfoque a la hora de abordar el posicionamiento personal. En líneas generales, se mostró prudencia, depositando el peso de la elección individualmente y reflexionando sobre la importancia de crear entornos tolerantes e inclusivos en los que no se penalice la orientación sexual. Por tanto, no se obliga a revelar información personal; muy al contrario, se busca simplemente crear la comodidad para hacerlo. La cuestión es: ¿hasta qué punto ‘la vida privada’ es realmente tal cosa? ¿Se establece esa diferenciación en personas heterosexuales?

Es cierto que muchas veces escuchamos que hay un compromiso por parte de diversas entidades. Sin embargo, ¿compromiso equivale a intervención? ¿Se han establecido actuaciones directas sobre el colectivo, interviniendo internamente de manera global e integral, desde altos cargos a plantilla rasa? Llegado determinado punto, no es suficiente con palabras y se requieren hechos. Cabría preguntarse; ¿hay auténtica voluntad por parte de la empresa, o se está obstaculizando una política inclusiva por miedo a recibir críticas, todo ello sin hacer valoración de riesgos previa? ¿No se habrá integrado una actitud derrotista?

Vemos también que se habla de campañas. La cuestión es: ¿se ha formado previamente a las personas de la empresa? Si no hay un conocimiento auténtico de la situación, una empatía creada, ¿las políticas van a ser efectivas, o van a sentirse como una imposición? ¿Se ha quedado la empresa en políticas de no discriminación, o se ha fomentado la empatía? Al final, es una cuestión de coherencia, y que esa coherencia se acaba transmitiendo como genuina.

Puede presuponerse, de partida, que la diversidad ya existe en empresas grandes, multinacionales o compañías globales. Y es eso: una suposición. A efectos prácticos, ¿se ha medido? ¿Se ha preguntado a las personas empleadas? Caso contrario, tanto la implicación e identificación con los valores corporativos como la productividad pueden estar viéndose perjudicadas. Por eso, ¿se ha dedicado un espacio específico a la diversidad LGBTI, materializándose en políticas concretas, o se ha unificado con el resto de áreas de diversidad?

¿Cómo puede abordarse de la mejor manera posible la diversidad LGBTI en contextos donde se penaliza legalmente, o bien donde no hay un aparato normativo que ampare a las personas que lo son? Si bien las políticas globales contemplan un marco de actuación, los condicionantes locales son aspectos a considerar. Se aboga por informar a la persona empleada de la situación, en vistas a que pueda decidir libremente si desea trasladarse o hacerse visible. Pueden, también, buscarse personas aliadas. Nos preguntamos: ¿esto acaba penalizándola?

¿Se ha visibilizado lo suficiente a todas las otras letras del acrónimo que no son la G? Si tomamos como ejemplo a las mujeres lesbianas, sufren una doble discriminación: por razón de sexo, y por orientación sexual. ¿Hace esto que estén menos presentes? ¿Se trabaja menos dirigiéndose a este y a otros colectivos, englobando a todos dentro de las mismas iniciales sin conocer sus necesidades específicas? Ante todo, las realidades son diversas.

Cuando hablamos de neutralidad y la equiparamos a igualdad, ¿estamos hablando en los términos correctos? ¿Qué entendemos por neutro? ¿No lo estaremos equiparando a como se ha funcionado siempre como si fuera lo único? De este modo es como surgen la mayor parte de discriminaciones indirectas. Tratar de manera ‘neutra’, ¿es tratar de manera equitativa?

Os dejamos con estas preguntas, y con una afirmación: una buena gestión de la diversidad LGBTI es una responsabilidad tanto como un beneficio. ¿Qué pensáis?

http://www.lgbtidiversidad.es/

Ayer mismo fue publicada la resolución de una nueva convocatoria de ayudas para PYMEs y otras entidades por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la finalidad de facilitar la elaboración e implantación de Planes de Igualdad mediante la concesión de una ayuda económica.

Como requisitos principales, vuestra empresa debe contar con una plantilla de entre 30 y 250 personas trabajadoras. Debéis además elaborar e implantar por primera vez un Plan para poder optar a estas ayudas.

Veréis que el plazo para presentar las solicitudes es de 15 días hábiles a contar desde su publicación, teniendo como fecha límite este 16 de junio.

En CRITERIA contamos con una amplia experiencia en la elaboración, implementación y asesoría de Planes de Igualdad, así como en la tramitación de las subvenciones destinadas a su realización. Gestionamos solicitudes a éxito, con lo que es una gran oportunidad para fomentar la equidad de género y hacer de vuestras organizaciones empresas comprometidas con valores igualitarios y socialmente responsables, todo ello sin coste más allá de lo subvencionado.

Si deseáis solicitar más información o queréis que os ayudemos en este proceso, ¡no dudéis en contactar con nosotr@s!

A menudo, cuando empezamos a analizar bajo la perspectiva de género una web corporativa o un boletín de noticias interno, surgen dudas sobre la relevancia de las imágenes. Como parte de la comunicación, el uso de éstas puede ser sexista, y hoy queremos hacer un breve repaso por la historia de la publicidad para dar cuenta de cómo la mujer ha funcionado como reclamo desde sus inicios hace más de 100 años. Veamos cómo los cambios socioculturales han ido ligados a la venta, y cómo en épocas difíciles, la mujer se ha incorporado al mercado de trabajo para sacar adelante a su familia y el país mediante la realización de tareas productivas, para posteriormente y ya recuperada la bonanza, volver a ser relegada al hogar a realizar funciones tradicionales.

Campaña publicitaria retirada del Metro de Madrid

Sabemos que, con la llegada de la 1ª Guerra Mundial, el sistema patriarcal necesitaba empoderar a la mujer para que sirviera como mano de obra mientras el hombre estaba en batalla. En esta primera guerra, su imagen se centraría en servir de apoyo como esposas y madres. Sin embargo, pronto se pensó que era buena idea destaparla para llamar la atención de posibles comprador@s.

Ya en la Segunda Guerra Mundial, la mujer es nuevamente convertida en una heroína que lucha por su país, acometiendo el trabajo tanto en fábricas como en el campo; posteriormente en los 50, vuelve a entrar en un ciclo de retorno al hogar, centrando su interés en los electrodomésticos que se venían popularizando durante los años 30 y velando sin descanso por su marido e hijos/as gracias al mayor tiempo que le procuran los avances tecnológicos. Es un falso reinado; aparecen solas en los anuncios, y cuando lo hacen sus maridos, ellas se someten o se muestran agradecidas.

No será hasta los 70 que, al producirse un descenso en el nivel adquisitivo en los hogares, la mujer vuelve a incorporarse al mercado de trabajo y surgen las dobles jornadas; se le permite así trabajar fuera de casa sin descuidar sus labores.

En los años 80, la mujer ya está supuestamente integrada en el mercado laboral retribuido, apareciendo modelos más independientes pero sometidos a una sexualización constante. En los 90, se populariza también el concepto de superwoman. Esta imagen de mujer que puede con todo, aparece perfecta y nunca se queja, enmascara jornadas interminables; las imágenes que vemos sugieren quiénes debemos ser y cómo debemos comportarnos.

Comparativa entre los anuncios de una prenda unisex en American Apparel

Ya en el 2000, las redes sociales transformaron el concepto del tiempo, teniendo la publicidad que adaptarse a toda prisa a un mundo cambiante. Aparece la publicidad inclusiva, y aquella con un sexismo más frontal no alcanza esta era, siendo ampliamente criticada cuando lo hace. Los patrones son mucho más sutiles, igualmente machistas pero menos evidentes.

A partir de 2010, destacan cada vez más la subordinación y la infantilización como valores femeninos. Reseñar también la imagen de las amas de casa, que siguen cuidando de su familia y su hogar, siendo reinas y legando a sus hijas sus experiencias en una clara herencia ideológica. Los hombres todavía aparecen como alivio cómico. Se idealiza lo tradicional, las actividades manuales que implican permanecer en casa y que nos hacen recordar lo que hacían nuestras abuelas para mantenernos ocupadas.

Campaña publicitaria de Dolce & Gabbana

Así, en gran parte de esta nueva publicidad todavía encontramos el cuerpo femenino como un espacio con imperfecciones que hay que corregir; como un valor añadido a los atributos de un determinado producto, funcionando a modo de envoltorio, para vender pero sin ser el centro o el objetivo.

A pesar de que para muchas personas estas imágenes no tienen nada de discriminatorio, deberíamos reflexionar sobre las interconexiones que tiene todo lo que consumimos. No vivimos en un vacío y las imágenes también crean referentes que se incorporan a nuestra memoria colectiva. ‘Solamente es una imagen’, decimos. Solamente es algo que influye en nuestra percepción de la realidad. Nos engañamos al pensar que estamos exent@s de la influencia de los productos que nos venden; la cantidad de estimulación que recibimos en un día cualquiera ha transmitido una enorme cantidad de información estereotipada que habremos procesado queramos o no.

Campaña publicitaria de Axe

Decidnos; a la hora de navegar ahora por una web o leer un contenido, con una comunicación corporativa respetuosa y socialmente responsable en mente, ¿hay alguna imagen que os llame la atención, o que os haga reflexionar sobre este tema?

Dentro de las vías disponibles en el mundo de la empresa para promover el acceso y promoción de mujeres, el mentoring tiene un papel destacado.

‘Mentoring’ quiere decir que una persona tutela a otra, de cara a ofrecer su conocimiento y experiencia y recibir a su vez nuevas ideas y futuro potencial. Es especialmente importante como herramienta que favorece la equidad, al permitir un contacto directo entre personas, abonando el terreno para poner en valor a quien se tutela.

Entre otros beneficios, podemos destacar:

-En este caso, contribuye al desarrollo profesional femenino.

-Facilita tanto el reciclaje como la adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes.

-Ayuda a que los conocimientos que otorga la experiencia se traspasen a las siguientes generaciones, dando riqueza a la diversidad generacional.

-Crea una comunidad de aprendizaje, donde mentoras y tuteladas generan sinergias de conocimiento, valores y networking.

-Potencia vínculos positivos entre mujeres, sirviendo además de referencia como modelo de gestión y fomentando la representación femenina.         

-Contribuye al desarrollo social sostenible a través de buenas prácticas y ética profesional, favoreciendo así la responsabilidad social corporativa y la igualdad de trato y de oportunidades.

Desde una perspectiva de género, es importante visibilizar la desigualdad en el acceso a las empresas, ya sea por prejuicios o por la segregación vertical u horizontal del mercado de trabajo. De modo similar, una vez dentro de las organizaciones resulta mucho más complejo para las mujeres escalar puestos, tanto por el mantenimiento de modos de hacer masculinos y gestión tradicional que no aporta diversidad a los puestos de toma de decisiones como por la dificultad de conciliación a la que se enfrentan.

La diversidad es posible gracias a acciones como el mentoring,  que permite la interacción, el intercambio, el diálogo y el aprendizaje mutuo.

Desde Criteria, queremos adscribirnos a la iniciativa internacional wmmhday.postpartum.net para declarar el primer miércoles de mayo como “Día Mundial de la Salud Materna”. Esta reivindicación parte de diversas organizaciones internacionales, estando representada en nuestro país por la Sociedad Marcé Española de Salud Mental Perinatal (MARES).

Perinatal es la etapa que abarca el embarazo, el nacimiento y la crianza temprana. Es un momento de alto impacto vital, y MARES promueve una campaña de difusión y sensibilización social que pone el foco en la mejora de la detección de los trastornos mentales perinatales, así como en el aumento de los recursos y la calidad de los cuidados e intervenciones que se ofrecen a las madres y sus bebés para conseguir su recuperación.

Sabemos que la salud mental acarrea un fuerte estigma, que impide que las personas afectadas busquen ayuda. En el caso de las mujeres, con todos los estereotipos que rodean la maternidad, el peso del qué dirán es aún más fuerte. Se hace necesario transmitir que un trastorno mental no se busca; no disminuye el valor de una mujer como persona, ni hace de ella una peor madre. Lo que es más importante: tiene tratamiento.

Estos problemas, cuando no han sido tratados adecuadamente, se encuentran asociados a mayor riesgo de complicaciones obstétricas y pediátricas. El desarrollo social y emocional de la criatura puede verse dañado; la relación madre-hij@ es uno de los pilares sobre los que se sustenta nuestro bienestar, y como bien se dice, una buena infancia dura siempre.

La dependencia psíquica y biológica del bebé, especialmente de la madre, nos hace reflexionar sobre su existencia como parte de una relación y no por sí mism@. A su vez, nos lleva a pensar sobre cuestiones de género, al ser una vivencia que tiene mucho de exclusiva para las mujeres. Pero debemos hacerlo desde un enfoque global y sistémico, que tenga en cuenta todos los factores de influencia.

La maternidad ha formado parte de nuestra identidad a lo largo de la historia, a veces como si fuera la única faceta que nos define. Diversas transformaciones socioculturales han venido a alterar esta representación, aunque no se haya reconocido su valor como mantenedora del orden social.

Con todo ello, durante el período perinatal aumenta la probabilidad de aparición de diversos trastornos de salud psicológica y encontramos cifras significativas de los mismos. Es el caso de la depresión, los trastornos de ansiedad o la psicosis posparto. En contrapartida, hay escasos programas de prevención primaria y secundaria, así como pocas personas especializadas dentro del sistema sanitario. Se pierde entonces la posibilidad de detectar, diagnosticar y tratar precozmente, no patologizando. La salud física no es la única que debe atenderse.

Como posibles líneas de actuación, se debería priorizar la detección temprana de los trastornos psicológicos en el período perinatal mediante la identificación de las mujeres embarazadas con factores de riesgo para el desarrollo de trastornos psicológicos y, en consecuencia, la utilización de intervenciones preventivas psicológicas. Los servicios dedicados a la atención al embarazo y al posparto deberían asegurar una atención integral con equipos multidisciplinares; habría que fomentar, además, la creación de dispositivos específicos para la intervención hospitalaria.

En definitiva, aumentar la concienciación social nos ayudará a romper tabúes y creencias erróneas, garantizando relaciones sanas y exentas de culpa y sufrimiento. La maternidad puede construirse desde un enfoque de género.

La diversidad generacional es uno de los temas de los que más se habla hoy día. Personas​ de ​edades​ diversas​ conviven diariamente en el trabajo, y ​la responsabilidad de los equipos de gestión es conocer cómo piensa cada una.

A lo largo del siglo pasado fueron apareciendo​ definiciones que englobaban generaciones según rango edad, por ejemplo: l@s ‘baby boomers’, la​ generación​ X, la Y o la que llamamos ‘de los millennials’, la generación Z​​.

Fuente: begonagonzalez.com

Con ​el salto al siglo XXI, incluso hemos pasado al alfabeto griego y ya se habla de la generación alpha, es@s pequeñ@s que serán gigantes y son ya el futuro de la fuerza laboral con sus puestos totalmente tecnificados.

Si echamos la vista atrás, diferentes movimientos de mujeres han luchado por alcanzar objetivos que fueron evolucionando según el progreso social: ​pasando ​del voto a la incorporación al mercado laboral. Aterrizando la ética en el trabajo diario, ​la aparición y desarrollo de la responsabilidad social corporativa ha permitido integrar en la empresa lo que antes hubiera pertocado al estado.

Como ya sabréis si nos seguís, queremos relacionar unos tipos de diversidad con otras. Lejos de ser ‘departamentos estancos’ o cosas separadas, dentro de cada generación ha habido​,​ y hay​,​ hombres y mujeres que aportan sus experiencias. La perspectiva de género nos habla de que las nuevas generaciones han crecido con ​un ​”​espejismo de igualdad’​, es decir,​ que piensan que ​no existen desigualdades​, y no detectan las diferencias de trato o de oportunidades al ser mucho más sutiles que antes.

Ya podréis imaginaros: esto en sí mismo puede ser un problema. Y decimos “puede ser” y “problema” porque preferimos darle una vuelta y cambiar el enfoque: lo contemplamos como un reto, una oportunidad de mejora.

​Es por eso que las empresas debemos empezar a pensar en crear estructuras que engloben a estos colectivos tan diversos, y tal vez pasen por una necesaria transformación digital. Otro aspecto a tener en cuenta es la incorporación de perfiles de psicología que sepan asesorar a sus trabajador@s en la gestión de conflictos y retos que tienen.

Las generaciones millennial y posteriores están acostumbradas a cuidarse, a poner en valor su vida, a hacerse escuchar; por eso crear sistemas de jerarquía planos puede ser también un factor a considerar. Esto no debe suponer perder autoridad por parte de la empresa, pero sí tal vez simplificar pasos de interlocución en las que estén muy jerarquizadas.

Para ​retener a estas generaciones venideras es importante potenciar la meritocracia, la cultura colaborativa. Hay que gamificar las empresas y hacerlas entretenidas. Que​ una actividad que​ a priori pueda parecer monótona o aburrida​ no lo sea hace que se convierta en algo divertido.

​En nuestra opinión, SIN DIVERSIDAD NO HAY INNOVACIÓN = LO DIVERSO ENRIQUECE Y FACILITA LA GENERACIÓN DE IDEAS/SINERGIAS.

¿​Qué opináis? ​¿Os animáis a compartir vuestras ​ideas?

Esta misma cuestión puede surgir cada vez que vemos una web de una administración pública, de una ONG, o simplemente ante las políticas específicas dirigidas a nosotras.

¿Por qué se considera que necesitamos ayuda? ¿Acaso no vivimos en un país del primer mundo, donde ya no hay machismo?… Pero la realidad es que como no hemos adquirido una perspectiva de género podemos no saber muy bien cómo responder a estas preguntas.

Con “exclusión social” nos referimos a quienes por su condición social son total o parcialmente apartad@s de una participación plena en la sociedad, quedando en situación vulnerable. El sistema es el mismo para mujeres y para hombres, pero la manera en que nos integramos no lo es. Para entenderlo, debemos tener en cuenta el impacto que tiene la igualdad de oportunidades en el sistema.

Donde nos vamos a centrar, por cercanía con la labor que desarrollamos como consultora, es en la violencia económica. Todavía aparece una clara discriminación en el ámbito laboral, como por ejemplo en el hecho de que los sectores con peor retribución estén ocupados por mujeres. O que los puestos ocupados acusen mayor temporalidad y parcialidad, ambas procedentes a su vez de ese rol que ejercemos como cuidadoras principales de nuestras hijas e hijos, mayores dependientes o personas con diversidad funcional. En la misma línea se sitúan el paro femenino, la brecha salarial, la dificultad de acceso a cargos de responsabilidad, o bien las facilidades proporcionadas por el estado y que están basadas en el modelo masculino ininterrumpido de jornada completa.

Uno de los conceptos a reivindicar es que nuestra situación responde a un sistema, a unas estructuras que mantienen en el tiempo formas de relacionarse y producir. Cuando situamos estos factores dentro de un conjunto, es más sencillo evaluar causas y consecuencias. Es así como nos veremos ‘obligadas’ a elegir entre nuestra carrera, o nuestra formación, y cualquier aspecto de nuestra vida personal que sea importante para nosotras.

Es más que probable que tengamos una peor retribución y peores condiciones laborales. Además, muy probablemente nos enfrentaremos a procesos selectivos sesgados; incluso, a descripciones de puestos que consideran nuestro trabajo menos valioso o ni siquiera nos nombran, o a promociones que no llegan. Casi con seguridad esto se producirá en mitad de una batalla en favor de una conciliación de la que se habla mucho, pero todavía se considera un lujo o una cuestión exclusivamente femenina.

No obstante, queremos recordar también las voces en contra de esta denominación de “colectivo”: las mujeres representamos un elevadísimo volumen de población, y seguir considerándonos como algo excepcional en vez de como una constante tiene connotaciones negativas. Por otra parte, al hablar de “colectivo” refiriéndonos a todas las mujeres, parece perderse la individualidad de cada una de nosotras; nos despersonaliza en cierta manera.

En este punto, queremos poner en valor el enfoque interseccional. Con esto queremos decir que no pertenecemos a una sola categoría; no solamente somos mujeres, sino que somos mujeres con un color de piel, una procedencia, unas capacidades, una orientación sexual e identidad de género y una edad determinada. Observamos entonces que las mujeres empobrecemos por razones y procesos específicos condicionados por el género, pero sin perder de vista todo el resto de factores que pueden aparecer.

Como nuestras circunstancias de partida son diferentes y suponen una serie de impedimentos para iguales trato y oportunidades, es un asunto de justicia social que las políticas dirigidas a nosotras lo hagan desde esa búsqueda de equilibrio. No se minimizan los problemas de otros colectivos, sino que se ponen en valor los nuestros y se habilitan un espacio y una atención concretas. Es imprescindible un trato específico, con formación adaptada y recursos propios, así como la creación de conciencia social y medidas que favorezcan la plena integración.

No solamente hay que situar a la sociedad civil en su conjunto como responsable de velar por el bienestar de su población, destacando a las instituciones gubernamentales como valedoras y poniendo de relevancia el papel clave que juegan el sistema educativo y los medios de comunicación. También debemos recalcar el importante papel que desempeñan las empresas en el mantenimiento de ese equilibrio social y en el ejemplo que pueden constituir para otras organizaciones a la hora de garantizar una cultura corporativa con perspectiva de género que haga compatible, entre otras cosas, la maternidad y el cuidado con el trabajo retribuido. Para ello, no basta con que haya una normativa; tiene que funcionar de manera efectiva, y permitir la integración y el ejercicio pleno de la ciudadanía a las mujeres.

¿Os habíais preguntado alguna vez el por qué de esta cuestión?

Fuente: http://youngwomenshealth.org

A raíz de los recientes acontecimientos en pro de la visibilización de la endometriosis en los que ha estado implicada EndoMadrid, entre otras asociaciones como ADAEZ, AEXAE, ENDO&CAT y QuerENDO, os hacemos un breve resumen de lo publicado en redes:

>La endometriosis es una enfermedad crónica que afecta a mujeres en edad reproductiva, y en la cual el endometrio (un tejido o mucosa que recubre el interior del útero y cuya función es la de alojar al cigoto cuando una mujer se queda embarazada), crece fuera del útero en forma de tumor benigno.

>Pese a ser una de las enfermedades ginecológicas más comunes y causante de la mitad de los casos de infertilidad que carecen de explicación médica, en la actualidad se desconoce su origen.

>Algunas estimaciones indican que afecta a alrededor de un 15% de las mujeres, si bien tiene un retraso diagnóstico aproximado de 10 años desde el inicio de los síntomas de dolor menstrual, debido a una visión de normalización del sufrimiento de las mujeres relativo a la menstruación o sus capacidades reproductivas.

Tras una larga lucha, este pasado 5 de abril de 2017 la Comisión de Sanidad y servicios Sociales del Congreso de los Diputados aprobó por unanimidad una Proposición No de Ley presentada por el Grupo Confederal Unidos Podemos – ECP – EM y que recoge las principales reivindicaciones de las asociaciones de afectadas.

Los principales puntos de la PNL son:

1. Impulsar una mejora de los sistemas de información sanitaria que ayude a paliar los déficits de conocimiento en torno a la epidemiología y evolución de esta enfermedad.
2. Incrementar los fondos destinados a la investigación.
3. Garantizar el acceso a las técnicas de reproducción asistida en condiciones de equidad.
4. Promover un plan de formación específica en todos los niveles asistenciales para favorecer que los contenidos y procedimientos establecidos en la “Guía de atención a las mujeres con endometriosis en el Sistema Nacional de Salud (2013)” sean conocidos por todos/as los/as profesionales del SNS.
5. Desarrollar una Evaluación del Abordaje de la Endometriosis en el SNS que permita conocer el estado de la cuestión en nuestro sistema sanitario y sirva como punto de control para estudiar la evolución de las medidas que se implementen.
6. Re-evaluación de los medicamentos contemplados como tratamiento médico de la endometriosis que se encuentran fuera de la financiación pública, para evaluar su introducción.

Mediante su difusión, esperamos contribuir a la eliminación del sesgo de género en medicina y a una atención sanitaria más propicia para todas las mujeres que la requieran.

Hoy es uno de esos días en los que, desde nuestro pequeño rincón en la red, queremos compartir con vosotrxs nuestras impresiones.

Para ponernos en antecedentes, en 1908 se convocó una huelga por parte de las trabajadoras de la confección estadounidenses que se alargaría 13 semanas; fueron despedidas, atacadas y detenidas, para finalmente conseguir un aumento salarial, reducción de jornada y sindicación. Posteriormente y en manifestación, se elevaron las reclamaciones a una mejora de condiciones laborales y vitales, el fin del trabajo infantil y el derecho al voto. Sería en 1910 cuando en el II Encuentro Internacional de Mujeres Socialistas se proclamase una fecha por el sufragio universal, celebrándose por primera vez en 1911 el actual Día Internacional de la Mujer, donde se unieron a las peticiones la ocupación de cargos públicos, el derecho al trabajo, a la formación profesional y a la no discriminación laboral. De manera sucesiva, diferentes paros de empleo retribuido, cuidados, estudio y consumo se han ido celebrando en distintos lugares a lo largo de la historia, clamando por la paz y poniendo en valor la importancia capital de las aportaciones realizadas por las mujeres.

Este 8 de marzo es una fecha importante, y desde Criteria queremos pediros que dediquéis un momento a pensar sobre ella. Somos conscientes de los avances realizados, pero no queremos trivializarla y simplemente felicitarnos. Utilizamos esta plataforma para visibilizar desigualdades, y creemos que hay que crear conciencia para tomar acción. Deseamos contribuir a la difusión de la normativa y recordar que los derechos de las mujeres son derechos humanos.

En este punto, nos acordamos de los elevados niveles de violencia de género en países considerados valedores de la equidad. Muchas son las teorías e hipótesis, y queremos eliminar ese enfoque terriblemente negativo que suele arrojarse sobre los datos:

-Siempre que se han producido avances en materia de igualdad, el patriarcado se ha visto amenazado y ha reaccionado con virulencia.

-La concienciación y formación, fruto de una educación igualitaria, crean una mejor identificación del problema. Permiten no solamente poner nombre, sino describir y detectar situaciones y conductas.

-En la misma línea, una mejor atención específica y el funcionamiento óptimo de servicios, con un trato adecuado de las mujeres, van a crear una mayor confianza en la denuncia.

Como vemos, el sistema es perpetuador de estereotipos y roles, y clave en su mantenimiento. No podemos perder de vista que hay que seguir trabajando, y dirigirnos a un abordaje multifactorial. Ante todo, el avance es progreso, y ese espejismo de igualdad del que escuchamos hablar es una falacia: no permitamos una lectura derrotista.

Os invitamos a que conmemoréis este 8 de marzo en la medida de vuestras posibilidades.

Desde principios de año los nuevos papás  ya pueden disfrutar de la ampliación del permiso de paternidad, fijado ahora en 28 días naturales e ininterrumpidos durante o después del permiso por maternidad, pudiéndose disfrutar a jornada completa o media. Como hemos podido saber, esta ley data del 2009 y su aplicación se preveía para el 2011, aunque por motivos políticos se ha ido posponiendo hasta el 2017.

Echando la vista atrás, el primer intento de regularizar los permisos por descendientes a favor de las madres surgió en 1891, pero no fue hasta el 1931 cuando se hizo efectivo el Decreto Ley de Seguro obligatorio de Maternidad. En cuanto a los padres, la ley ha sido más restrictiva con ellos, reconociéndoles tan solo 2 días de permiso de paternidad hasta el 2007.

La Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres, cambió el panorama estableciendo 13 días de permiso intransferibles para los padres, y beneficiando también a las mujeres, ampliando su permiso de maternidad en 2 semanas. Antes del 2007 el permiso de paternidad era derivado de la madre, es decir, era la madre quien tomaba la decisión de compartir las 10 últimas semanas de su permiso con el padre.

Un punto que podría llamar notablemente la atención, es la diferencia de obligatoriedad en la presión social sobre los permisos por descendencia, puesto que según publicó en el 2016 Amaya Larrañeta, un 14,2% de los padres renuncian al permiso de paternidad; esto aun sabiendo que la responsabilidad de los costes recae sobre la Seguridad Social en un 100%. Tendremos que esperar a las próximas estadísticas para ver si este cambio de legalidad ha supuesto también un cambio de mentalidad en la sociedad.

El actual Sistema de Bienestar Español, que promete ser el principal proveedor de bienestar de su ciudadanía, hace responsable en mayor tiempo a uno de los dos progenitores como cuidadora principal de los/las descendientes, haciendo ver que la crianza es cosa exclusivamente de mujeres.

Aún siendo positiva la ampliación del permiso de paternidad siguen existiendo barreras que impiden ejercer plenamente el derecho a ser padres. En general y con el marco legal actual, se hace responsable a la mujer de los problemas derivados de la conciliación familiar, personal y laboral. La madre es el miembro de la familia al que se le permite disfrutar en mayor medida del desarrollo del/la nuevo miembro de la familia, y participar en éste de manera activa.

Tal y como reivindica la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimientos y Adopción, ambos permisos deberían ser iguales, intransferibles y bonificados al 100% para asegurar una igualdad en la empresa, en casa y en lo personal.

Otra brecha legal en referencia a los permisos de maternidad y paternidad, es que sólo contemplan la existencia de un núcleo familiar heterosexual, excluyendo núcleos familiares alternativos a la opción tradicional, ya que la única opción que les queda es adquirir los roles tradicionales de padre y madre para que se les adjudiquen estos permisos.

Basándonos de forma objetiva en esta información, podemos concluir que los permisos por descendencia en España son totalmente desiguales y deja en posiciones discriminatorias a ambos progenitores desde diferentes perspectivas.

Fuente: depositphotos.com

Hoy queremos tratar un tema que consideramos directamente relacionado con la labor que desde Criteria llevamos a cabo como consultora: el employer branding, o atracción y retención de talento gracias a la creación de reputación empresarial.

La puesta en valor de la diversidad, desde la consideración de la diferencia como fuente de enriquecimiento e innovación, debe contemplar cuestiones culturales, de diversidad funcional, de orientación sexual y de identidad de género, entre otras. Una empresa inclusiva es una empresa que mejora su imagen, y con la que resulta más sencillo comprometerse e identificarse.

A modo de ejemplo, la edad es una de las variables esenciales de abordar en cualquier organización, puesto que personas de diferentes generaciones y modos de pensar y actuar trabajan cada vez más en un entorno común. Multitud de estudios y ponencias se han dedicado a este tema; por ejemplo, sabemos que los millennials demandan posibilidades de desarrollo, y un entorno en el que sentirse valorados e identificados con la propuesta planteada. Esto supone un cambio importante respecto de los modelos tradicionales, siendo cada franja de edad una fuente de aprendizaje para las demás.

Ahora bien: hay un aspecto de la diversidad, con el que estamos especialmente comprometidas, que sigue considerándose secundario. Queremos hacer hincapié en la estrategia conocida como transversalización de género, de cara a promover la igualdad. Implica la incorporación a la organización del principio de igualdad de trato y de oportunidades en todos los procesos de gestión (toma de decisiones, planificación, ejecución de acciones y evaluación de resultados e impacto), implicando cambios de importancia en la cultura organizativa. En esta línea y para incorporarlo, debe emplearse perspectiva de género, consistente en un análisis de las relaciones laborales teniendo en cuenta las diferentes oportunidades de desarrollo y ejercicio de derechos de hombres y mujeres.

Este enfoque, aunque en su gran parte destinado a las mujeres debido a su discriminación histórica como colectivo, se dirige a la erradicación de toda desigualdad, resultando por tanto en una gestión más igualitaria para toda persona trabajadora. En definitiva, hay que considerar las desigualdades de género como una realidad, un asunto corporativo de primer orden que afecta a quienes forman parte de la entidad.

Sin embargo, nos encontramos con un estudio reciente, según el cual los Planes de Igualdad de Trato y de Oportunidades, instrumentos encaminados a regular la implantación de medidas específicas, no han obtenido hasta el momento el alcance deseado a pesar de sus múltiples beneficios.

Hay muchos factores significativos que requieren una buena gestión. No obstante, el mundo globalizado va a verse reflejado cada vez más en el personal de las empresas, y el talento no debería verse limitado. Destacar positivamente las características de cada trabajadora y trabajador supondrá, cada vez más, valor añadido y ventaja competitiva. 

Fuente: www.mujeresenlahistoria.com

Finalizamos nuestro monográfico con un post sobre el papel actual de la mujer en política.

El primer apunte que queremos hacer es que vivimos en un mundo globalizado. Cada vez más, las decisiones que se toman en una parte del globo van a tener profundas implicaciones en la otra.

La importancia que tiene la representación en este campo es capital. Si nos atenemos a la distribución de roles y espacios tradicionales, la mujer no está en representatividad en esta esfera pública. Esto quiere decir que su poder de toma de decisiones en cuestiones esenciales limita el ejercicio pleno de su ciudadanía. La igualdad de género no es una cuestión secundaria; requiere regulaciones específicas y un tratamiento prioritario, así como una rendición de cuentas respecto de los compromisos adquiridos por parte de las administraciones públicas.

A propósito de este post, queremos recordar que el 1 de octubre de 1931 las mujeres obtuvieron el derecho al voto en España. La diputada Clara Campoamor reclamaba en su discurso ante las Cortes:

“¿No refluye sobre ellas toda la consecuencia de la legislación que se elabora aquí para los dos sexos, pero solamente dirigida y matizada por uno?” 

El voto femenino supuso un empuje a su inclusión en el espacio político y de toma de decisiones. No obstante, a pesar de los avances logrados como votantes, candidatas o representantes, el liderazgo y la participación política de las mujeres siguen estancados. Existen obstáculos estructurales e ideológicos: la baja valoración de las capacidades y aportaciones de las mujeres a la práctica política, contemplada desde una óptica masculina; la falta de estructuras y programas que promuevan su participación, así como una cultura política discriminatoria; y una mayor responsabilidad familiar, suponen impedimentos importantes.

De reciente aparición, el Informe Global de la Brecha de Género 2016, del Foro Económico Mundial, refleja el liderazgo político como área de estudio. Si nos centramos en España, tal y como vemos en el gráfico a continuación, observamos que a nivel de empoderamiento político la mujer ha descendido en el ranking, a pesar de posicionarse actualmente como el país número 26. En datos más concretos, vemos el número de parlamentarias, ministras o presidentas y su distancia respecto de la paridad; en comparación con las otras áreas analizadas, España se sitúa lejos de ella. Así, la brecha entre mujeres y hombres en empoderamiento político es amplia a nivel global: el 23%, continuando una tendencia lenta pero estable de mejora.             

Extractos del Global Gender Gap Report

Para finalizar, queremos destacar dos textos extraídos de:

→La Plataforma de Acción de Beijing:

“Las mujeres que ocupan puestos políticos y de adopción de decisiones en los gobiernos y los órganos legislativos contribuyen a redefinir las prioridades políticas al incluir en los programas de los gobiernos nuevos temas que atienden y responden a las preocupaciones en materia de género, los valores y las experiencias de las mujeres y ofrecen nuevos puntos de vista sobre cuestiones políticas generales.

Al abordar la cuestión de la desigualdad entre la mujer y el hombre en el ejercicio del poder y en la adopción de decisiones a todos los niveles, los gobiernos y otros agentes deberían promover una política activa y visible de incorporación de una perspectiva de género en todas las políticas y programas, de modo que antes de que se adopten las decisiones se analicen sus efectos para la mujer y el hombre, respectivamente.”

→La resolución aprobada por la Asamblea General en 2011, sobre la participación política de las mujeres (A/RES/66/130), en que se reafirma «que la participación activa de la mujer, en pie de igualdad con el hombre, en todos los niveles de la adopción de decisiones, es indispensable para el logro de la igualdad, el desarrollo sostenible, la paz y la democracia».

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La intención que desde Criteria hemos tenido con este monográfico ha sido la de hacer un repaso a varias de aquellas áreas que reflejan la no consecución de la igualdad. No es una utopía; somos partidarias de luchar por ellas desde nuestra capacidad y posibilidades, porque es un tema con el que estamos firmemente comprometidas.           

Nos gustaría invitaros a que reflexionarais sobre todo este contenido. Es una cuestión de inclusividad, pero también de justicia social y de derechos humanos. La representación es esencial porque nos muestra, nos hace partícipes del mundo y nos convierte en protagonistas de nuestra propia historia. Queremos ser visibles porque somos parte.            

Gracias por leernos.      

Fuente: iStock

La palabra ‘monomarentalidad’ ha sido propuesta como alternativa a ‘monoparentalidad’ y definida en el BOE (Resolución del Instituto de la Mujer de 29 de abril de 2008, BOE nº 121 de 19.5.2008.):

“Se considerará familia monomarental la formada por una mujer que tenga a su cuidado menores de 21 años o mayores con discapacidad que no obtengan ingresos de cualquier naturaleza superiores al 75 % del Salario Mínimo Interprofesional vigente en el momento de publicación de esta Resolución.”

Como vemos, se refiere a una unidad familiar cuya persona a cargo es una mujer.

Desde Criteria queremos sumarnos al debate. El uso que hacemos del lenguaje crea realidades: las lenguas evolucionan, se adaptan, y su utilización supone una declaración de intenciones.

Es ideología y es política, del mismo modo que lo personal es político y que la perspectiva de género interseccional nos ayuda a analizar la realidad desde un punto de vista crítico y no complaciente.

Nombrar, visibilizar, dar entidad a aquello que no la tiene, es parte fundamental de nuestro posicionamiento. Cuando utilizamos una palabra, al poner nombre, somos agentes transformadores de cambio social.

Los inicios siempre suponen polémica, duda u oposición, pero la realidad nos dice que las mujeres quieren ser parte de la conversación; como ciudadanas de pleno derecho, quieren ser protagonistas del discurso.

No negamos la ideología que nos mueve al utilizar la palabra monomarentalidad: aquella que nos impele a valorar la diversidad, a poner de relieve que hay vida más allá de la academia y la gramática.

Y usaremos monomarentalidad, porque consideramos necesario designar de manera específica a las madres que con su esfuerzo y sacrificio sacan a su familia adelante, y lo hacen sin discursos sobre economía lingüística; su lucha es otra, pero es la misma. Porque desde la solidaridad entre mujeres, no nos diferenciamos.

Según las últimas estadísticas (nos remitimos a AEVI, en su estudio “Videojuegos y adultos”), las mujeres han ascendido posiciones en los últimos años hasta configurar un alto porcentaje de jugadoras de videojuegos, si bien los datos varían ampliamente según país.

Ellie, The last of us; Faith, Mirror’s Edge; Samus Aran, Metroid; Lara Croft, Tomb Raider

Hasta hace no muchos años era un sector de reducto masculino; ahora es habitual que las propias mujeres sean compradoras, asistan por sí mismas a eventos relacionados o demanden una representación no reduccionista. Sin embargo, contenido (y continente) son cuanto menos misóginos, y no dejan de responder al  funcionamiento del sistema patriarcal. Hagamos un breve repaso:

-Anita Sarkeesian, creadora de Feminist Frequency, emprendió un estudio sobre las diferentes representaciones que de las mujeres se hacen en los videojuegos. Convertida en figura mediática desde sus inicios, el nivel de odio vitriólico depositado sobre su trabajo (el cual consiste en el análisis de productos de consumo con carácter artístico, y en ningún momento ha sido ofensivo más allá de cuestionar las estructuras de poder) fue escalando hasta alcanzar amenazas de violación y muerte que le obligaron a dejar su casa temporalmente al temer por su seguridad. Este mecanismo, el ciberacoso, se ha convertido en un instrumento de control y desacreditación que requiere regulaciones específicas.

-La que en su momento fuera CEO de Ubisoft Montreal, Jade Raymond, fue puesta en tela de juicio y convertida en ‘polémica’ (etiqueta atribuida a ella pero creada por los medios especializados) no por su trabajo o su brillante trayectoria, sino por su físico. Recientemente de vuelta a un alto cargo en EA (Electronic Arts), no estaría de más ejercitar el respeto y la empatía, que desaparecen por completo en el anonimato de Internet.

-Acompañando a las propias empresas han surgido además las personas creadoras de contenido; en YouTube, ser gamer ofrece ganancias y difusión. Convertido en la nueva forma de entretenimiento adolescente, cuyos datos relativos a violencia de género son realmente preocupantes (10,6% más que el año anterior, según datos del INE), los gamers más conocidos realizan comentarios misóginos habituales; sobre la necesidad de la mujer de mantenerse en tareas domésticas, o bromas constantes sobre violación, trivializando el tema, por poner un par de ejemplos.

-El cosplay, o la afición de disfrazarse de personajes, está ligado a diversas subculturas. Puede verse con claridad cómo se culpabiliza a las mujeres, produciéndose en la afamada Comic-Con de San Diego en 2014 crecientes críticas, las cuales desembocaron en una campaña que pedía una revisión de procedimientos con vistas a establecer unas pautas claras respecto del acoso sexual. En 2015, y sin que mediara ningún cambio formal en sus políticas, SDCC se limitó a remitir a las personas asistentes a su Código Ético: ‘ningún tipo de comportamiento intimidatorio u ofensivo se toleraría’, pidiendo que se informase al staff de tales sucesos y advirtiendo de la posible expulsión del evento. Entre tanto, se ha popularizado el lema: ‘El cosplay no equivale a consentimiento’. Por ello, no trivialicemos el acoso, ni fomentemos la cultura de la violación; seamos conscientes de que las mujeres tienen derecho a ocupar espacios públicos y no sentirse amenazadas por ello. Las políticas específicas y la sensibilización son necesarias.

Lo cierto es que el grado de odio que se vierte sobre las mujeres en la industria es tristemente alto. Hay una insistencia realmente esclarecedora en que las mujeres, tanto las reales como las virtuales, no abandonen sus posiciones tradicionales de subordinación. Muchos se remiten a la libertad creativa, la autoría, el marketing (‘lo que vende’) o incluso defienden a ‘la mujer liberada o empoderada’ a través de su hipersexualización, siempre bajo parámetros estrictamente masculinos y para consumo de los hombres.

La realidad, como tal, es relativa. La creación de un personaje o producto implica un posicionamiento, no funciona en un vacío. Nos preguntamos: ¿por qué resulta tan difícil imaginar un mundo donde la mujer no sea un personaje secundario, no sea cosificada, no sea violada? ¿Es realmente producto de la imaginación, o muestra de una sociedad patriarcal y reflejo mucho más realista de nuestra cultura que de mundos supuestamente ficticios?

Continuamos con nuestro monográfico haciendo mención a las recientes Olimpiadas que han tenido lugar en Río de Janeiro. A medida que se desarrollaban los Juegos, los medios cubrían el evento y cada comentarista retransmitía sus impresiones, asistíamos a una nueva demostración del lugar que la mujer ocupa en el deporte.

Queremos compartir nuestras impresiones, puesto que nos han llamado la atención varias cuestiones:

-A pesar del excelente nivel demostrado por nuestras deportistas, exceptuando los Juegos, ​desconocemos dónde compiten, dónde entrenan o cuál es su rutina. El resto del año, no volveremos a saber de ellas.

Podemos seguir negando lo evidente, o trabajar para alcanzar una mejora. ¿Cómo queremos vernos representadas? El triunfo deportivo es muestra de esfuerzo, de superación de dificultades. No se logra solo y desde luego no se regala.

Por eso, aprovechamos para enlazaros a Universo Mujer, programa integral del Consejo Superior de Deportes para desarrollar iniciativas que contribuyan a la mejora y transformación social a través de valores deportivos femeninos:

http://www.csd.gob.es/csd/promocion/universo-mujer/

http://www.universomujer2018.com/

Y también a dos webs dedicadas al deporte femenino:

https://www.revistalideras.com/

http://campeonisimas.es/

Pongamos nombre, cara y reconocimiento donde corresponde.

Fuente: rtve.es

Continuamos con nuestro monográfico tras un breve parón. En este punto, nuestra denuncia es clara: las mujeres han sido históricamente silenciadas, y ocultada su discriminación.

Si retrocedemos al siglo XVII en Inglaterra, la protagonista de una de las obras de la autora Mary Astell relataba ya su falta de interés en los libros de historia, los cuales consideraba aburridos por limitarse a narrar batallas, epidemias y otros acontecimientos masculinos.

 Pasando al siglo XX, Virginia Woolf escribía “Una habitación propia”, donde la protagonista volvía a incidir en que de los hombres se conocen todas sus hazañas, pero lo que se sabe de las mujeres es acerca de su papel como madres o esposas; de hecho, antes y durante el siglo XIX varias de ellas legaron sus testimonios de un modo indirecto, habitualmente a través de la reconstrucción de la historia familiar para narrar la biografía de sus maridos.

 Como sabemos, entre el XVII y el XX la realidad había cambiado, creciendo la presencia de la mujer en la vida pública y desarrollándose el movimiento feminista. Estas cuestiones no impedían que las mujeres siguieran ausentes del discurso histórico.

Collage: Mary Wollstonecraft, Virginia Woolf, Rosa Parks, Amelia Earhart

Para poder hablar propiamente de la mujer como sujeto, tenemos que remitirnos a un resurgir de estudios específicos debido a tres importantes cambios:

 -Social, con una presencia femenina cada vez más intensa al final de la Segunda Guerra Mundial y el surgimiento de la segunda ola feminista, donde la historia de la mujer debía tener una función de concienciación.

 -Educativo, con un número de mujeres que llegaban a las universidades y permanecían dentro del mundo académico al terminar sus estudios cada vez mayor.

 -Historiográfico, con la imposición de la línea de Annales, corriente revolucionaria por lo que supuso de contraste respecto a las anteriores, y el marxismo histórico; pasaba a entenderse la historia de manera distinta, cambiando su estudio en forma y contenido y atendiendo a colectivos sociales marginados hasta entonces.

 De este último punto surgieron varias corrientes que se pusieron de relieve frente a la historia política. Una de ellas es la historia de las mujeres, y es de este modo como empieza a aparecer una rama formal de análisis e investigación que a pesar de todo será considerada como ‘estudios menores’.

 En resumen, ampliar el conocimiento histórico permite también poner en cuestión una serie de creencias y conceptos que se pensaban verdades absolutas e incuestionables.

 Como Woolf aseguraba y desde Criteria suscribimos, es necesario recuperar el papel de las mujeres para reconstruir la historia de los países en su totalidad.

La aparición de la figura profesional de Agente de Igualdad surge de la necesidad de dar cumplimiento a los compromisos políticos adoptados en materia de igualdad, incorporando transversalmente estrategias de igualdad de género y tomando en consideración las diferencias existentes. Así, la Carta Social Europea de 1961, ratificada en España en 1980, pone de manifiesto de manera expresa la igualdad de trato entre mujeres y hombres; diversas directivas y resoluciones comunitarias posteriores, tanto como distintas leyes autonómicas, han situado la igualdad de género como un elemento central del desarrollo humano, teniendo como marco estatal la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

 Pero no solamente la legislación ha contribuido a dar relevancia a esta profesión. La creciente sensibilización social hacia la igualdad de oportunidades ha motivado una demanda importante de profesionales con formación específica y capacitación para poder desarrollar políticas complejas que exigen especialistas con la preparación necesaria y perspectiva de género.

 Dentro de la Clasificación Nacional de Ocupaciones Española (CNO) está incluida la figura de Agente de Igualdad de Oportunidades con sus respectivos códigos de ocupación. Este perfil corresponde a personas con formación universitaria que intervienen en áreas muy diversas desde una perspectiva de género; cuentan con la preparación y habilidades necesarias para diseñar, implementar y evaluar programas y proyectos orientados a alcanzar la igualdad de oportunidades en diferentes escenarios profesionales, tanto en el ámbito público como en el privado.

Se trata de una persona que posee un alto grado de especialización en materia de igualdad gracias a sus conocimientos sobre igualdad de oportunidades y de trato, mercado laboral, políticas de género, marco legal, derechos humanos, violencia de género, lenguaje y comunicación… Lo que le permite poder llevar a cabo diagnósticos de género, planificar acciones correctoras y desarrollar intervenciones específicas orientadas a alcanzar la equidad.

 Más concretamente, este perfil está capacitado para realizar las siguientes funciones:

• Elaborar, implementar y evaluar planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, coordinando las diferentes áreas de intervención, los agentes sociales y los organismos implicados en su desarrollo.
• Diseñar, impulsar y evaluar la incorporación progresiva de la perspectiva de género en las diversas áreas de intervención o ámbitos de las entidades donde trabaja.
• Definir acciones positivas para la igualdad de oportunidades, asesorar y cooperar para alcanzar su desarrollo y su implementación.
• Diseñar y gestionar programas de sensibilización, información y formación en materia de igualdad de oportunidades y de género para diferentes públicos objetivos.
• Apoyar e impulsar la participación social y política de las asociaciones de mujeres y de personas con dificultades especiales.
• Quien desempeñe el rol de Agente de Igualdad podrá intervenir en todas las fases del proceso del Plan de Igualdad (compromiso, diagnóstico, diseño, implantación y seguimiento) así como realizar funciones de apoyo, asesoramiento y formación a la Comisión de Igualdad y/o al equipo de trabajo.

Su función principal es, por tanto, la de impulsar el progreso y la expansión de la igualdad de oportunidades y de género en las organizaciones e instituciones mediante la implementación y evaluación de actuaciones y políticas encaminadas a la consecución de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, analizando funciones y tareas ejercidos en relación al desarrollo de programas, prestación de servicios y elaboración de acciones y proyectos.

Desde EqualCriteria queremos hacernos eco de una nueva convocatoria gestionada por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades; adjuntamos aquí el enlace de la resolución que detalla cómo optar a Subvenciones para la pequeña y mediana empresa y otras entidades, para la implantación de medidas para avanzar en la igualdad salarial de mujeres y hombres:

https://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/Igualdad_salarial/doc/ResolucionConvIigualdadSalarial2016.pdf

Las solicitudes para acceder a la subvención, de 10.000 euros por entidad, deben presentarse hasta el 8 de julio inclusive, y los requisitos a tener en cuenta son los siguientes:

•Plantilla de entre 50 y 250 personas.

•Tener ya implantadas medidas de igualdad o un Plan de Igualdad.

•Haber realizado balances o informes de seguimiento y evaluación de las medidas o de dicho Plan, habiendo transcurrido al menos un año desde las mismas.

•Realización de un diagnóstico de la brecha salarial de género.

La concesión está encaminada a la puesta en marcha de medidas de transparencia salarial, donde debe hacerse pública tanto a la plantilla como a la representación legal de los trabajadores la información sobre los niveles salariales de la entidad, desglosada por sexo, para las categorías de personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, incluyéndose los componentes variables o complementarios además del sueldo base fijo. Se incluye además la realización de tres actuaciones cuyo objetivo específico sea erradicar la brecha salarial de género a nivel de segregaciones, tanto verticales como horizontales, conciliación y estereotipos de género.

Recordemos que la igualdad de remuneración está amparada tanto por el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, como por el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 28, establece que el/la empresario/a debe “pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

Desde CRITERIA os facilitamos la tramitación y ejercemos una labor de consultoría desde la amplia experiencia y compromiso de nuestro equipo de profesionales. Esperamos poder contar con vuestras organizaciones para sumar esfuerzos y hacer del mundo empresarial un lugar más equitativo, donde podamos ver reducida esa brecha salarial del 16,3% existente en España.

Para recibir más información, no dudéis en contactar en equal@criteria.es ​o info@criteria.es

Hoy hacemos un breve parón en nuestro monográfico para hablaros de un tema que consideramos de interés general para todas las organizaciones de entre 30 y 250 trabajadores/as que deseen implantar por primera vez un Plan de Igualdad: la reciente publicación en el BOE de la Convocatoria de 2016 para las Ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad.

La concesión de la subvención, cuyas solicitudes deben presentarse antes del 7 de junio, tiene como finalidad la elaboración e implantación de un plan de igualdad que permita alcanzar la plena igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar toda discriminación por razón de sexo.

Así, la Ley 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece que es obligatoria la elaboración de dicho Plan en entidades de más de 250 personas, siendo que el resto debe adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación.

Desde CRITERIA, consultora con amplia experiencia en este ámbito, se tramitan estas subvenciones; es llevada a cabo una labor de asesoría con vistas a la realización del diagnóstico y las medidas derivadas del mismo, siempre adaptadas a la realidad de la empresa.

La igualdad es una prioridad para todo nuestro equipo de profesionales, y confiamos en que el firme compromiso que demostramos día a día por crear una sociedad más justa y equitativa venga acompañado de la implicación de empresas socialmente responsables, que comprendan los beneficios de emprender la creación de un Plan y cumplir con el marco legal, desarrollando además un mejor conocimiento de su organización, optimizando sus recursos y mejorando enormemente la productividad y competitividad de mercado.

Os dejamos el enlace a la convocatoria, esperando que podamos colaborar todos y todas en esta consecución efectiva de una igualdad real:

http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/Planes_de_Igualdad/PdI_2016/Resolucion_de_12_de_mayo_de_2016.pdf

Si tenéis interés en recibir más información sobre estas subvenciones podéis contactar en equal@criteria.es ​o info@criteria.es

La imagen de la mujer se ha manipulado históricamente con fines comerciales, de desacreditación y de control. El poder de los medios es innegable; en vez de considerar que el contenido que vemos, escuchamos o leemos carece de importancia, deberíamos reflexionar sobre las interconexiones que tiene todo lo que consumimos, porque no vivimos en un vacío y también se crean referentes que son incorporados a nuestra memoria colectiva.

Si invertimos los sexos en una representación habitual de poses publicitarias femeninas, ¿qué nos parece esta imagen?

Imagen encontrada en Pinterest

En este punto, necesitamos hablar de la mirada masculina. Término acuñado por la crítica de cine feminista Laura Mulvey (“Placer visual y cine narrativo”, ensayo publicado en Screen en 1975), revelaría al hombre como productor de sentido y a la mujer como portadora del mismo. Esto es, la mujer se limita a ‘ser mirada’; y en este proceso, al desposeernos de identidad, nos vemos a nosotras mismas a través de ojos masculinos. A la hora de contemplar el mundo, puede hacerse desde muchas perspectivas; sin embargo, en el consumo de masas, lo que solemos encontrar es esto: cosificación y sexualización, partes sueltas de cuerpos anónimos y mujeres en pose perpetua. Es difícil ver personas cuando solamente se nos presentan caricaturas.

 →En esta última década se fomenta la industria del cuidado corporal, castigando el envejecimiento. Los hombres todavía aparecen como alivio cómico, torpes en su desempeño. Podemos unir a esto el rol de modelo, con una belleza imposible de alcanzar, situada en entornos imaginarios y validada únicamente por su aspecto físico.

 →No podemos dejar de lado a las niñas, que suelen ser representadas como una continuidad respecto de lo que hacen sus madres. Encontraríamos además una alta sexualización; son vestidas y maquilladas como mujeres, con la finalidad de despertar excitación y convertirlas desde temprana edad en nuevas consumidoras de productos de belleza.

 →No obstante lo anterior, también ha experimentado un gran auge el femvertising (feminismo+publicidad), que equipara el empoderamiento a la venta, considerando que si se llama la atención femenina, las mujeres pueden ser fidelizadas como clientas. Si bien podríamos pensar que se ha triunfado de alguna manera, no olvidemos que es en realidad una estrategia para vender productos a un sector de la población que hasta el momento no se había visto representado. Hay una cuestión fundamental: no existe una única mujer real, porque todas somos reales.

Queremos ver también mujeres con sus complejidades; con sus logros y sus fracasos, sus penas y sus alegrías. Nos gustaría ver seres humanos multidimensionales. Si partimos de una subrepresentación y los únicos modelos o referentes que se nos presentan son reduccionistas, difícilmente podremos aspirar a serlos.

Como mencionan en el documental ‘Miss Escaparate’, que os recomendamos desde aquí:

No puedes ser lo que no puedes ver.

Empecemos por ser un cambio positivo.

“Rosie the Riveter”, J. Howard Miller

Se aproximan elecciones autonómicas en Cataluña y la población se debate entre distintas opciones políticas, entre votar o no votar, entre el voto útil y el voto ideológico, entre la abstención y la nulidad…

Elecciones libres, el acto de votar, un hecho que más de 30 generaciones en el Estado español han vivido con la normalidad propia de una sociedad democrática.

Pero bien sabemos que las elecciones libres no son algo tan habitual sino más bien un privilegio, no sólo de las sociedades llamadas democráticas sino también de aquellas personas consideradas ciudadanas. Así, la posesión de la ciudadanía otorga el derecho a elegir por quien ser gobernado o gobernada.

La Revolución Francesa fundó la ciudadanía moderna bajo la premisa de una humanidad compartida que convertía a todos los individuos en seres iguales ante la ley. Sin embargo, esta ciudadanía, esta fraternidad humana, no se hacía extensible a todas las personas: esclav@s, mujeres, niñ@s, personas sin patrimonio, fueron excluidas de la ciudadanía y por tanto del derecho al voto.

De este modo, las mujeres entraron en la nación ciudadana por la puerta trasera, invitadas a la fiesta democrática más como una concesión que por derecho propio. Reflejo de ello ha sido la larga lucha por el voto femenino, alcanzado en algunos países en épocas escandalosamente recientes.

El primer lugar en el planeta en el que se admitió el voto femenino (siempre en el contexto de las estructuras estatales modernas, no hablamos aquí de la participación de las mujeres en el marco de otras formas comunitarias de gobierno) fue el estado de Nueva Jersey en 1776: por error. El redactado de la Constitución de aquel Estado admitía el voto de todas las “personas” residentes cuyo patrimonio fuese al menos de 50 libras. Pronto se dieron cuenta de las graves consecuencias de aquél error – ¡las mujeres con patrimonio podían votar! – y, en 1807, modificaron el artículo 4 de la Constitución, matizando que sólo podían votar quienes fueran “libres, blancos y varones” (y ricos, claro). Aprendieron pronto, en Nueva Jersey, que el genérico masculino nunca es neutro, y que al nombrar al hombre no se alude al conjunto de la humanidad, que el lenguaje androcéntrico delimita el acceso de las mujeres a los derechos que son exclusividad del varón.

En el Estado español, las primeras elecciones en las que las mujeres pudieron ejercer el derecho al voto fueron las del 19 de noviembre de 1933, hace ya casi 82 años: fueron las segundas elecciones generales de la República proclamada el 14 de abril de 1931.

El papel que jugó la diputada del Partido Radical, Clara Campoamor, en la consecución del voto femenino fue clave: ésta defendió encarnizadamente, en largos debates parlamentarios, el derecho de las mujeres a ejercer el voto, librando duros combates dialécticos y políticos, incluso frente a mujeres de talante marcadamente progresista, como la diputada del Partido Radical Socialista Victoria Kent.

“Resolved lo que queráis, pero afrontando la responsabilidad de dar entrada a esa mitad de género humano en política, para que la política sea cosa de dos, porque solo hay una cosa que hace un sexo solo: alumbrar; las demás las hacemos todos en común, y no podéis venir aquí vosotros a legislar, a votar impuestos, a dictar deberes, a legislar sobre la raza humana, sobre la mujer y sobre el hijo, aislados, fuera de nosotras” (Clara Campoamor: “El voto femenino y yo, mi pecado mortal).

Paradójicamente Clara murió en 1972, exiliada en Suiza, sólo unos meses después de que la Confederación Helvética fuera el último país europeo en aprovar el voto femenino.

Hoy, ante unas nuevas elecciones, las mujeres nos enfrentamos a la obligación de decidir, decidir si participamos o no y, en su caso, a quién otorgamos nuestro voto. Lo que realmente importa es que, al margen de nuestra opción, de si ejercemos o no nuestro derecho al voto, contemos con la libertad de ejercerlo y no olvidemos la lucha histórica que muchas mujeres lidiaron para concedernos esta libertad.

Período estival, calor, aires acondicionados, ropa ligera y, para algun@s, época de viajes. En las últimas décadas el turismo de viajes ha ido generalizándose como una opción vacacional accesible a mayores capas de la población, gracias, en parte, a la aparición de opciones de alojamiento y transporte low cost o a las oportunidades make yourself que brinda Internet, que se ha convertido en una gran agencia de viajes autogestionados.

Sin embargo, durante años, viajar por el hecho de viajar no ha sido una actividad posible para amplias capas de la población (y sigue sin serlo para muchas, por ejemplo, para aquéllas cuya nacionalidad las hace dueñas de un pasaporte cierra-fronteras). Entre las personas a las que les fue vetado viajar estuvieron las mujeres, de todas las edades y clases sociales. Tanto es así, que no contamos prácticamente con referentes femeninos “aventureros”, mientras que prácticamente tod@s podríamos citar algún viajero-explorador, ya se trate de un personaje histórico o de uno perteneciente al mundo de la ficción: Marco Polo, Jacques-Yves Cousteau, Willy Fog, Ibn Battuta, Tintín, Indiana Jones o James Cook, entre muchos otros.

¿Qué sabemos, sin embargo, de Egeria, Isabelle Eberhartdt, Alexandra David-Néel, Nelly Bly, Annie Londonderry o Amelia Earhart, por poner sólo algunos ejemplos? Es probable que sus nombres no nos suenen ni remotamente. A pesar de ello, son mujeres dignas de recordar, no sólo por los viajes que realizaron sino, sobre todo, por el modo como enfrentaron los rígidos patrones de la época que les tocó vivir. Conozcamos algunas pinceladas de sus vidas:

• Egeria, originaria del Gallaecia, provincia romana de Hispania, peregrinó sola, entre los años 381 y el 382 e.c., por los lugares sagrados de la cristiandad, relatando sus memorias de forma escrita en el libro Itinerarium ad loca sancta. Nos encontramos así, con una mujer que no sólo viajó sola en la época del Imperio romano sino que, además, tuvo acceso a la lengua escrita.
• Isabelle Eberhardt: a finales del siglo XIX, esta mujer utilizó el transvestismo como estrategia para beneficiarse de las libertades masculinas que, por su sexo, le fueron negadas. Así, ataviada como un hombre, viajó sola por toda África, después de haber aprendido árabe y de convertirse al Islam.
• Alexandra David-Néel: esta viajera irreductible renovó por última vez su pasaporte a los 100 años de edad, después de haber viajado durante años por toda Asia, haber estudiado sánscrito y budismo y haber sido, en 1924, la primera mujer occidental que entró en el Tíbet.
• Nelli Bly: con 24 años, esta periodista le propuso a su editor que la mandara a dar la vuelta al mundo, a lo que el editor le contestó que se trataba de una hazaña irrealizable para una mujer. A pesar de la falta de apoyo del editor, Nelly encontró otro periódico que la apoyó y, en 1889, zarpó de Nueva York dispuesta a imitar al protagonista de La vuelta al mundo en 80 días: llevaba un vestido, un abrigo, muda de ropa interior y un botiquín. Regresaba a Nueva York 72 días después, habiendo logrado su objetivo.
• Annie Londonderry: otra de las mujeres que decidieron dar la vuelta al mundo, en este caso en bicicleta. Annie partió en 1894, con 23 años, y pasó 15 meses viajando por el mundo con la fuerza que sus piernas imprimieron a los pedales de una bici.
• Amelia Earhart: esta mujer extraordinaria coleccionaba desde niña recortes de diarios en los que aparecían mujeres que sobresalían en funciones tradicionalmente realizadas por hombres. Pronto destacó ella misma: en 1928, fue la primera mujer aviadora en cruzar el Atlántico.

Esta es sólo una pequeña muestra, a modo de reconocimiento, de tantas mujeres valientes que una historia androcéntrica ha borrado de nuestra memoria. Sin embargo, las mujeres viajeras no han sido una excepción a lo largo de la historia, no lo han sido las viajeras por placer, como las que acabamos conocer, ni mucho menos las viajeras por necesidad: son un ejemplo las trementinaires de la Vall de Tuixent que, hasta hace unas décadas, se desplazaban cada año, a pie, desde el Pirineo hasta la costa, vendiendo trementina y otras plantas medicinales que ellas mismas habían recolectado y preparado.

Otras mujeres han tenido que viajar y exiliarse por motivos políticos, como la revolucionaria rusa Natalia Sedova, que acompañó a Trotsky en su periplo a través de Siberia, Turquía, Francia, Noruega y México, huyendo del odio estalinista; como las iraníes Lila Ghobady o Shirin Ebadi, cuyo viaje se convirtió en expulsión permanente por su postura crítica con el régimen de los ayatolás.

Y hoy en día, tantas mujeres, filipinas, peruanas, colombianas… que realizan desplazamientos transoceánicos para realizar tareas de atención y cuidados, que las mujeres de aquí ya no logran compatibilizar con su vida profesional y los hombres pocas veces realizaron.

En fin, la historia de las mujeres viajeras, una de tantas historias olvidadas… Siempre nos quedarán Wendy y Alicia, aquellas niñas que, antes de despertar, pudieron viajar a Nunca Jamás y al País de las maravillas.

Se acerca el verano y para celebrar la llegada del calor, el mar y las vacaciones, reemprendemos nuestras entradas al blog que, últimamente, habían quedado algo descuidadas, fruto de un intenso final de primavera.

Hoy queremos traer a colación, de nuevo, un tema de triste actualidad en el mundo del trabajo: el acoso en el ámbito laboral. No por ser un tema ya tratado debemos dejar de abordarlo, puesto que el acoso continúa siendo una realidad ampliamente extendida.

El acoso laboral, sea cual sea su manifestación – sexual, por razón de sexo, de opción sexual o psicológico –, es siempre un atentado grave contra la dignidad, la integridad y la salud de las personas pero, además, conlleva consecuencias muy nocivas para el conjunto de la organización: tanto por el estrés y clima enrarecido que provoca entre compañeras y compañeros como por el absentismo, la rotatividad, el abandono laboral, el descenso de la productividad y los perjuicios económicos y legales que supone para la empresa.

Hoy queremos realizar una reflexión sobre cómo se lleva a cabo la gestión de estas situaciones en el ámbito empresarial. Cada vez más, existen organizaciones concienciadas de la gravedad de esta cuestión, que trabajan activamente por sensibilizar al conjunto de su equipo profesional, formar a personal de referencia y establecer mecanismos de prevención y abordaje como pueden ser los protocolos contra el acoso.

Sin embargo, a pesar de la buena voluntad y esfuerzo por erradicar el acoso del mundo del trabajo, las empresas todavía se enfrentan a diversos obstáculos que, a menudo, les impiden poder gestionar internamente situaciones de acoso sin que ello suponga un enorme desgaste para todas las personas que participan del proceso de resolución e, incluso, en ocasiones, un agravamiento del conflicto.

Entre las dificultades que las personas responsables de gestionar situaciones de acoso enfrentan están el hecho de contar con protocolos abstractos, elaborados para cumplir con la normativa legal pero con escasas orientaciones prácticas sobre el procedimiento concreto a seguir; la dificultad de mantenerse imparciales cuando en la situación denunciada están involucradas personas a las que conocen y sobre las que tienen opiniones, afinidades, encuentros o desencuentros forjados; la elastificación del proceso que acaba rebasando casi siempre el período estipulado para su resolución o la dificultad de garantizar que todas las personas involucradas en la investigación respeten el principio de confidencialidad.

Otro aspecto que a menudo no se señala pero que, desde nuestra experiencia hemos detectado, es la ausencia de perspectiva de género en estos procesos. El componente de género, las relaciones estructurales entre los sexos – basadas en creencias y estereotipos sociales fuertemente arraigados que normalizan ciertas conductas y penalizan otras que se salen de los patrones de género establecidos -, marcan profundamente muchas situaciones de acoso, especialmente de acoso sexual o de acoso por razón de sexo u opción sexual, aunque no únicamente. La negación de la marca de género (o su desconocimiento) en la resolución de situaciones de acoso, abordándolas como si se trataran de conflictos neutros, hace que en muchas ocasiones no se atajen las causas reales del acoso, dejando el terreno abonado para que la situación se repita.

Por este motivo, desde EqualCriteria, cada vez más, apostamos por un trabajo profundo de transformación cultural en las empresas, de sensibilización y formación de los equipos en materia de acoso y por la revisión constante de los protocolos de prevención y actuación, con el fin de garantizar su adecuación a las circunstancias reales de la empresa y de las personas que trabajan en ella. Y, cuando todas estas circunstancias no se dan, defendemos procesos de arbitraje externos, llevados a cabo por profesionales imparciales, con sólida experiencia en la materia, capaces de acompañar a la víctima y a la empresa y de ofrecer vías de resolución prácticas, realistas y dentro del marco de la legalidad.

En todo caso, como siempre, en EqualCriteria apostamos por formas de actuación que preserven la dignidad de las personas, erradiquen toda discriminación y contribuyan al bienestar de todas y todos.

Una de las labores que más debe serle reconocida a los movimientos feministas es la de haber visibilizado y dado valor a cientos de trabajos realizados por mujeres, a lo largo de toda la historia, en todo el mundo y pertenecientes a estratos sociales diversos. Trabajos que han pasado desapercibidos y que, de forma prácticamente sistemática, han sido minusvalorados y despreciados.

Así, las feministas han luchado, y siguen haciéndolo, por situar a los trabajos domésticos, de apoyo afectivo y emocional, de cuidados y atención a las personas, etc.,  en el lugar que les pertoca, señalando no sólo la cuestionable división entre lo productivo y  lo reproductivo, sino también mostrando cómo, el  invisible universo de los cuidados y el expolio de la naturaleza, son la base sobre la que sostiene el mundo productivo. Dos explotaciones entrelazadas, la de los trabajos reproductivos nunca reconocidos y la depredación del planeta, que han dado lugar a una economía especulativa, que calcula beneficios sin tener en cuenta muchos de los costes acumulados, la deuda contraída para con las mujeres y el profundo surco de la huella ecológica.

Sin embargo, las mujeres no sólo han realizado trabajos relativos a la esfera reproductiva, sino que, desde siempre y en cualquier rincón de la tierra, han desarrollado múltiples profesiones: desde recolectoras de plantas y curanderas, a trabajadoras del campo, obreras en fábricas, maestras en escuelas, funcionarias en las administraciones públicas, escritoras, cineastas, ingenieras, costureras, diseñadoras, arquitectas, médicas y enfermeras, administrativas, profesoras universitarias, barrenderas, pescaderas, fotógrafas, porteras, cocineras, científicas e investigadoras, abogadas, juezas y un largo etcétera no abarcable en el breve espacio de la entrada de un blog…

http://o5.com/the-secret-to-efficient-multi-tasking/multi-task-blog-art/

Nosotras, el equipo que formamos parte de EqualCriteria, queremos sumarnos al ejercicio de reconocimiento de trabajos y trabajadoras a menudo invisibilizadas y hablaros del apoyo recibido por las becarias de la empresa: un tiempo, un esfuerzo y una creatividad inestimables, que han insuflado energía renovada a nuestro departamento. Así, en este intercambio entre experiencia y frescor, Criteria se ha llevado mucho de cada una de las compañeras que nos han ido acompañando en algún tramo del camino. Esperamos, por nuestra parte, haberles aportado, con nuestros conocimientos y metodologías de trabajo, elementos útiles para seguir creciendo como técnicas de igualdad y profesionales.

¡Gracias a todas vosotras por el tiempo compartido!

El próximo miércoles 13 de mayo tendrá lugar en el Colegio de Arquitectos/as de Catalunya una jornada sobre “Entornos habitables. Vivienda y seguridad desde la perspectiva de género”, jornada enmarcada dentro del Plan de gestión urbana para la mejora de la seguridad con perspectiva de género (2014-2015), financiado por la Diputación de Barcelona.

La perspectiva de género ha ido haciendo, poco a poco, acto de presencia en la forma de concebir y construir las ciudades. Este hecho ha derivado de la constatación de que los espacios no son neutros. En la medida que mujeres y hombres tienen una experiencia corporal y sexuada diferente, el espacio condiciona de manera diferenciada y desigual a unas y otros; así mismo, los roles de género hacen más profundas estas diferencias y desigualdades a la hora de percibir y vivir los espacios por parte de mujeres y hombres.

Las ciudades han sido ideadas únicamente en base a una perspectiva de la masculinidad dominante (heterosexual y blanca). Las mujeres han sido y siguen excluidas del planeamiento urbano, tanto como planificadoras como ciudadanas. Son los hombres quienes toman las decisiones, y la perspectiva de la masculinidad dominante la única que es tomada en consideración. Las ciudades se han construido sin las aportaciones de las mujeres, así como de otros colectivos que también han sido marginados.

Desde una perspectiva feminista, la propuesta es construir una ciudad cuya planificación se base en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, identificando las necesidades y conflictos que afectan a aquellos grupos sociales que no han sido ni son tenidos en cuenta, como es el caso de las mujeres (como por ejemplo, creando espacios de encuentro entre mujeres en los que se pueda gestionar un banco de tiempo, o habilitando espacios de juego infantil pensados desde una pedagogía no sexista junto con espacios de juego pensados para gente mayor, o garantizando una justa y apropiada iluminación de todas las calles, etc.). El objetivo es, pues, replantear los modelos de ciudad actuales mediante la incorporación de la perspectiva de género en el quehacer urbanístico, y dejar de idear soluciones espaciales o urbanas para habitantes supuestamente neutros.

En este sentido, la problemática de la (in)seguridad de las mujeres en las ciudades es uno de los temas que más ha captado la atención del urbanismo feminista desde hace algunos años. Las mujeres son las principales afectadas por la violencia en las ciudades, sobre todo las mujeres en las que convergen varios tipos de discriminación (además de la de género, por etnia, religión, edad, clase social, etcétera). Por estas razones, este es un tema sobre el que merece la pena pararse a reflexionar.

La sensación de (in)seguridad condiciona el uso de los espacios urbanos y limita en gran medida la autonomía de las personas. Aunque la percepción de (in)seguridad tiene unos componentes sociales importantes, el espacio físico es un elemento clave que condiciona enormemente esta percepción. Así mismo, es muy importante tener en cuenta que el miedo y la sensación de inseguridad están enormemente condicionados por el tipo de violencia que pueden sufrir los hombres y las mujeres, que es muy diferente. El miedo y la percepción de inseguridad en las mujeres vienen determinados en gran medida por la violencia que los hombres ejercen sobre su cuerpo. Sin duda alguna, es completamente diferente tener miedo a que te den una paliza o a que te roben, que tenerlo a ser violada. Esto sucede porque el cuerpo de las mujeres es objeto de violencia (tanto en los espacios públicos como privados).

Hasta ahora, en la gran mayoría de las ciudades, se ha dado un abordaje androcéntrico de la seguridad, es decir, enfocándola exclusivamente sobre lo que, por ley, se define como violencia (crímenes, delitos) y no en los tipos distintos de violencia que se producen en realidad. Este enfoque basado en los crímenes es muy limitado, porque se ocupa solamente de aquello que cada país prohíbe o castiga, obviando algunos tipos de violencia que se ejercen sobre las mujeres al no estar penalizadas y, además, excluye la percepción de inseguridad o miedo, de modo que no se tienen en cuenta ni las relaciones de poder de nuestra sociedad que discrimina a las mujeres, ni permite tomar conciencia de cómo el miedo y la sensación de inseguridad limita la libertad de las mujeres en términos de tiempo y espacio (evitar salir de noche, evitar ciertas zonas, etc.).

Por todo ello, es preciso planificar, diseñar y adecuar los espacios urbanos teniendo en cuenta las necesidades, deseos y percepciones de las mujeres, para que los espacios urbanos puedan ser utilizados, reapropiados y disfrutados, independientemente del sexo de cada persona (así como de la edad, el origen, la identidad sexual, la situación social, etc.). Es necesario reflexionar sobre cómo se establece la seguridad de la ciudadanía y en la ciudadanía, integrando los puntos de vista de las mujeres, quienes son las que más sufren la inseguridad y la sensación de inseguridad. Las mujeres también tienen “derecho a la ciudad” (el derecho a la ciudad se refiere a la capacidad de apropiarse del entorno urbano y de participar, derecho que las mujeres tienen restringido en relación a los hombres).  Por todo ello, se está trabajando para que las mujeres desarrollen plenamente su ciudadanía e intervengan activamente en el desarrollo de las ciudades, como ciudadanas, como planificadoras, como políticas.

Os informamos que hoy se ha publicado en el BOE la convocatoria de subvenciones a pequeñas y medianas empresas para la realización e implementación de planes de igualdad de oportunidades.

Este año se ha delanta la convocatoria casi tres meses respecto a los años anteriores, así que difundimos la información para que a ninguna organización se le pase y pierda la oportunidad de desarrollar un plan de igualdad!

http://www.boe.es/boe/dias/2015/04/27/pdfs/BOE-A-2015-4601.pdf

En CRITERIA acumulamos una larga experiencia en la elaboración y desarrollo de planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, así como en la tramitación de las subvenciones estatales destinadas a este fin. De modo que si os interesa implantar un plan de igualdad y queréis consultranos,  no dudéis en hacerlo: ggonzalez@criteria.es y salberich@criteria.es

Estamos tristes, desoladas…

Lloramos las muertes de las cinco víctimas de ayer, igual que lloramos las que preceden y lloraremos las que (desgraciadamente) aún están por venir…

Un día más, la violencia machista se ha cebado llevándose por delante la vida de cinco personas. Cinco corazones que han dejado de latir, cinco vidas que se han truncado de golpe dejando tras de sí a familiares y amistades con un inmenso vacío en sus vidas que ya nunca podrán rellenar. El machismo y el patriarcado que siguen inundando nuestras sociedades se regodea entre tanta miseria.

¿Y la gente sigue pensando que es un problema sólo de mujeres?

La violencia machista es un problema que nos afecta a todas y a todos. La violencia machista, la violencia contra las mujeres suma más y más muertes cada día, aunque no todas aparecen registradas en las estadísticas. Y estas muertes no son más que la punta del iceberg, la manifestación más visible del control y del poder que los hombres ejercen contra las mujeres. Hay que dar herramientas a las mujeres para que puedan salir de este torbellino la violencia machista, por supuesto. Pero también es imprescindible (si realmente queremos erradicar la violencia que se ejerce contra las mujeres) dar herramientas a los hombres para que dejen de ejercerla, para que entiendan que no les sale a cuenta y que con la violencia ellos también pierden.

Pierde toda la sociedad.

Tal como os informamos, en motivo del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, y para celebrar el primer aniversario de este blog, organizamos el sorteo de una tablet entre todas las personas que demostraseis tener perspectiva de género, el cual se ha realizado hoy.

De las 44 personas que habéis participado finalmente 10 habéis cumplido con los requisitos establecidos en las bases (respuestas correctas y suscripción al blog).

En la siguiente imagen podéis ver cómo ha quedado ordenada la lista de personas participantes realizada de forma aleatoria mediante el servicio Random.org.

En breve contactaremos con la persona ganadora mediante la dirección de correo electrónico facilitada.

¡Enhorabuena y mil gracias a tod@s por vuestra participación!

El pasado 25 de febrero, tuvimos la oportunidad de asistir al Foro “Brecha Salarial de género: una desigualdad cronificada”, organizado por el Departament d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya y l’Institut Català de les Dones.

La brecha salarial es uno de los fenómenos de discriminación  laboral más reconocidos, estudiados y documentados (mucho más, por ejemplo, que el acoso sexual o por razón de sexo, fenómeno tabú sobre el cual acostumbra a extenderse un tupido velo). Se han realizado cantidad de estudios e informes que ponen en evidencia que las mujeres perciben menos salario que los hombres. Y no solamente perciben menos salario por estar peor posicionadas en el mercado laboral, realizar jornadas parciales, y por el hecho de que los sectores más feminizados son los peor remunerados (véase, por ejemplo, sector servicios, actividades administrativas o el mundo de la hostelería); sea cual sea el sector y el puesto de trabajo, las mujeres siempre cobran menos que los hombres. Esto no solamente es injusto y discriminatorio, sino que es tremendamente sorprendente en la medida que, como han puesto de relieve numerosos estudios, actualmente las mujeres están más formadas y mejor preparadas que los hombres.

¿A qué es debida esta discriminación? Tal y como ha comentado una de las personas participantes, no se trata de un problema relativo a la igualdad formal, en la medida que existe un cuerpo legislativo que prohíbe las discriminaciones y aboga por la igualdad de mujeres y hombres (en este sentido, cabe destacar que el Estado español es uno de los más avanzados a nivel mundial). Se trata de un problema relativo a la igualdad efectiva, fruto de una situación de desigualdad estructural derivada del sistema patriarcal, que minusvalora el trabajo que desempeñan las mujeres.

Esta brecha salarial tiene graves consecuencias para las mujeres en la medida que el salario percibido no solo dificulta su independencia económica en el momento en el que están trabajando, sino también a la hora de percibir prestaciones por desempleo y otras pensiones  contributivas, que serán inferiores, convirtiendo este fenómeno en uno de los factores determinantes de la feminización de la pobreza.

Un dato sorprendente que ha apuntado otra de las personas participantes es que la brecha salarial en España se ha ido cerrando a lo largo de estos últimos años (aunque sigue muy abierta). Sin embargo, el descenso de la discriminación salarial no se debe a una mejora de las condiciones salariales de las mujeres. En absoluto. Paradójicamente, este acercamiento de posiciones es una de las consecuencias de la crisis, que ha provocado una devaluación de los salarios de los hombres.

Otro dato sorprendente a la vez que aterrador es el hecho de que la brecha salarial es mucho más elevada y profunda en los altos cargos y puestos directivos. ¿Por qué será que cuanto más poder adquieren las mujeres, más trabas enfrentan?

También se ha señalado en el foro que existen otras brechas salariales igual o más profundas que la de sexo: por ejemplo, la discriminación salarial que sufren las persona inmigradas y las personas que trabajan en el mercado informal. Sin olvidar, sin embargo, que el género es una categoría transversal, de modo que entre las personas inmigradas, las mujeres las que cobran menos que los hombres, y entre las personas que trabajan en el mercado informal también. Por no mencionar el hecho de que las mujeres representan una amplia mayoría en el mercado de trabajo informal, y muy especialmente las mujeres inmigrantes.

En definitiva, ha sido una jornada muy interesante en la que se han apuntado algunas ideas muy acertadas, que se añaden a los datos y estudios que ya se disponen y que muestran la persistencia de esta realidad discriminatoria. La cuestión es, conocida esta realidad discriminatoria ¿qué pasos hay que seguir dando para erradicarla?

Pobreza económica y exclusión social son dos fenómenos que, aunque íntimamente relacionados, son diferentes; aunque la mayoría de situaciones de exclusión social vienen acompañadas de una situación de pobreza económica, el empobrecimiento no conlleva per se una situación de exclusión social.

La exclusión social abarca muchas más dimensiones que la pobreza; se refiere a una falta de recursos global de las personas, y a la imposibilidad de acceder a los mismos. Es un fenómeno total en el sentido que afecta a muchas o a todas las esferas de la vida de las personas, resultado de una cadena de acontecimientos y condicionamientos estructurales que terminan por desconectar a las personas de la sociedad. Las personas que se encuentran en una situación de exclusión social tienen muchas dificultades para participar plenamente en la vida social, para realizar las prácticas y disponer de los derechos generales o comunes de la sociedad, lo que afecta muy negativamente a su desarrollo humano.

No todos los colectivos ni las personas son igualmente vulnerables a los procesos de exclusión social. Hay grupos sociales que son mucho más vulnerables que otros a los factores de exclusión, como es el caso de las personas jóvenes, funcionalmente diversas, inmigrantes, pertenecientes a minorías étnicas y mayores de 45 años. En todos estos colectivos sociales la desigualdad se agrava en función del sexo. Del conjunto de causas de vulnerabilidad social (paro, enfermedad, discapacidad, bajo nivel formativo, falta de recursos económicos, falta de experiencia laboral debido al trabajo doméstico, precariedad económica asistida en el hogar, etc.) las mujeres acumulan un mayor número de factores de exclusión, al mismo tiempo que poseen factores de exclusión específicos determinados por la experiencia vital de ser mujer.

Las mujeres están más abocadas a padecer exclusión social en base a las desigualdades existentes fundamentadas en la división sexual del trabajo y, en general, al sistema de género. Por ejemplo, en el ámbito laboral, los factores de exclusión tienen una mayor incidencia en las mujeres: hay una mayor tasa de paro femenina, las mujeres ocupan la mayor parte de los empleos a tiempo parcial y los empleos temporales, reciben unos salarios más bajos por un trabajo de igual valor, por no hablar de la segregación vertical persistente en el mercado laboral que les lleva a ocupar, por lo general, puestos laborales de menor responsabilidad y con menor proyección.

Por otro lado, el trabajo doméstico y el trabajo de cuidados es otro de los determinantes estructurales de exclusión que afecta mayoritariamente a las mujeres. A pesar de las transformaciones sociales de nuestros días, la división de roles entre los sexos apenas ha variado, de manera que siguen siendo las mujeres las encargadas de desempeñar las tareas domésticas y de cuidado, lo que supone una mayor carga de trabajo para ellas, pero no una mayor remuneración. Asumir íntegramente y sin ayuda el trabajo doméstico y de cuidados incide directamente en las posibilidades de buscar trabajo y trabajar, menoscabando las posibilidades de las mismas. Y en el caso de se incorporen al mercado laboral, muchas lo hacen a jornada parcial, reduciendo sus posibilidades económicas y de relación social.

Entre los factores de exclusión que afectan solamente a las mujeres, está, por ejemplo, la violencia de género. La violencia de género es un desencadenante de empobrecimiento, marginación y exclusión en los casos de aquellas mujeres que poseían una posición estable, y un agravante muy determinante en los casos en los que las mujeres ya se encuentran en una posición de vulnerabilidad; puede desencadenar y/o ahondar en la pobreza material (falta de recursos económicos, dependencia económica) y en la falta de una buena salud física y psíquica (depresiones, pérdida de autoestima, problemas de identidad, incapacidad para actuar, etc.). Así mismo, en las situaciones de violencia las posibilidades de realización personal de las mujeres se ven muy reducidas.

Finalmente, podemos señalar que de entre las mujeres, los grupos más vulnerables de exclusión social son: mujeres con problemas de salud, mujeres dependientes y falta de autonomía económica derivados de la sobrecarga doméstica; mujeres cabezas de hogares monomarentales con dificultades económicas y escasez de redes sociales; mujeres víctimas de maltrato y dependientes económicamente y por último, mujeres inmigrantes trabajadoras.

Planes de igualdad de oportunidades para empresas; protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo; medidas favorecedoras de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; leyes antidiscriminación y un largo etcétera de actuaciones institucionales, ya sean privadas o gubernamentales, orientadas a alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Da la sensación de que, de algún modo, la equidad de género ha ido posicionándose y ocupando un lugar cada vez más destacado en nuestra sociedad. Así, a pesar del largo camino que todavía queda por recorrer, parece que una mayor sensibilidad impregna la epidermis de una sociedad construida sobre un denso sustrato patriarcal.

Sin embargo, la igualdad, antes de solidificarse y devenir un valor oficial, vertebrador de códigos y normativas, estandarte de instituciones y corporaciones, ha sido un principio dinámico, fruto de una lucha constante y accidentada, colectiva e individual, desesperada en ocasiones, exitosa en otras, de muchos movimientos feministas y de mujeres.

El movimiento feminista contemporáneo occidental surgió en un contexto liberal, en el que la igualdad de derechos fue considerada un objetivo universal compartido por el conjunto de la humanidad. Sin embargo, al igual que el liberalismo, el feminismo fue desvelándose como un movimiento no universal, sino fragmentario y excluyente, representante de unas mujeres privilegiadas con acceso a la ciudadanía blanca, occidental y burguesa y, por tanto, con derecho a reclamar derechos. Así, poco a poco, fueron surgiendo críticas que resquebrajaron la visión monolítica del feminismo liberal y, a su vez, lo enriquecieron: primero fueron las criticas marxistas que introdujeron el eje de clase señalando que no todas las mujeres sufrían las mismas opresiones por el hecho de serlo, luego llegaron las mujeres negras y las lesbianas que no se sentían representadas en muchas de las demandas ni en los discursos del feminismo blanco y heterosexual, se hicieron escuchar también las voces de las llamadas feministas del 3r Mundo y postcoloniales…

Poco a poco se fueron forjando nuevos conceptos, nuevas alianzas, nuevos encuentros: los feminismos posaron su mirada  sobre las múltiples realidades que atraviesan a las mujeres, entendiendo que el cruce de estas realidades da lugar a situaciones, condiciones, posiciones sociales, privilegios, opresiones y necesidades muy distintas: una mirada calidoscópica, generadora de una geometría y un mapa cromático distinto ante cada combinación vital y contextual.

En los últimos tiempos, los movimientos feministas se han visto criticados – es decir, ampliados, repensados y desenfocados – por colectivos y personas funcionalmente diversas. Esta crítica se basa en el hecho de que, el feminismo, al igual que el resto de la sociedad, ha pensado a “LA MUJER” como un ser sano, invulnerable a la enfermedad y a la vejez, sin dependencia alguna, poseedora de plenas capacidades físicas y psíquicas. Así, los feminismos, han entrado de cabeza en la dinámica “capacitista” de nuestra sociedad, que considera la validez de los individuos e individuas en relación a la posesión o no de unas capacidades consideradas normales o estándar.

El feminismo, que hizo de la crítica a la hipersexualización de las mujeres su bandera, olvidó a muchas mujeres que por “discapacitadas” perdieron toda posibilidad de ser miradas como sujetos deseables y/o sexuales. Los feminismos que señalaron el papel de las mujeres como cuidadoras y reclamaron su derecho a ser reconocidas como tales e incluso el derecho a dejar de cuidar, olvidaron el derecho de las que requieren ser cuidadas de forma digna y constante. Y ahora, en la fase de institucionalización de la igualdad de oportunidades, alguien olvidó que las mujeres funcionalmente diversas presentan el doble de dificultades para acceder al empleo que los hombres en la misma situación; que son ellas las principales víctimas de acoso sexual, por razón de sexo y psicológico en el trabajo o que la prevención de riesgos debe tener en cuenta sus necesidades específicas, ya no como personas con discapacidad sino como mujeres con discapacidad.

Llega, pues, la hora de abrir ojos y afinar oídos para ver y escuchar a todas estas mujeres no estándar que llevan tiempo luchando y resistiendo por ocupar el lugar que les pertoca en la sociedad (y también en el ámbito laboral) y que les ha sido usurpado por siglos de discriminación o, en el mejor de los casos, de indiferencia. Por ello, un plan de igualdad de oportunidades,que responda a un compromiso real con la equidad y la justicia, debe aplicar una perspectiva de género, sí, pero también una perspectiva antirracista, anticapacitista y antihomófoba o, expresado de forma positiva: una perspectiva que integre y respete la diferencia y la diversidad.

Una nueva cultura de trabajo está calando progresivamente en el entorno empresarial de nuestro país. Esta cultura se caracteriza por una gestión del trabajo y de los equipos basada en la confianza hacia las personas trabajadoras, la potenciación de su autonomía y de su capacidad de autoorganización y la valoración del rendimiento por objetivos.

Esta nueva forma de gestión ha permitido la implantación de numerosas medidas innovadoras en relación a los usos del tiempo y a la conciliación de la vida personal y laboral, entre ellas, el teletrabajo.

El teletrabajo, modalidad de trabajo prácticamente desconocida hace apenas unos años, se está implantado de forma acelerada en un número creciente de organizaciones. Una mayor satisfacción de las personas trabajadoras – que valoran muy positivamente el incremento de las posibilidades de conciliación de su vida personal y laboral que el teletrabajo ofrece –, una forma de organización más eficiente basada en la consecución de objetivos, el ahorro en tiempo de desplazamiento y combustible o la reducción de la inversión en infraestructuras e instalaciones son algunas de las ventajas que las empresas señalan a la hora de apostar por el teletrabajo. Por otro lado, muchas empresas señalan esta medida como una oportunidad para adaptar puestos de trabajo en caso de enfermedad, discapacidad, cuidado de familiares o distancia geográfica del domicilio al lugar de trabajo importante.

Sin embargo, como práctica reciente, se trata de un campo por explorar que presenta retos diversos, como por ejemplo:

• necesidad de ofrecer a las personas trabajadoras recursos para organizar de forma autónoma su trabajo,
• necesidad de ofrecer a los cargos intermedios recursos para gestionar equipos no presenciales y planificar y evaluar en base a objetivos,
•  ofrecer formación en nuevas tecnologías (herramientas colaborativas, herramientas comunicativas, seguridad informática, etc.) y en protección de datos,
• actualizar y adaptar los mecanismos de prevención de riesgos laborales,
• evitar la desvinculación del personal y potenciar el sentimiento de pertenencia a la empresa,
• definir sistemas de medición de cargas de trabajo, con el fin de garantizar que los objetivos fijados son viables y alcanzables en las horas que estipula la jornada laboral,
• afinar los mecanismos de coordinación y de trabajo en equipo, aprovechando las ventajas que ofrece la revolución 2.0,

A su vez, el teletrabajo abre interrogantes sobre sus implicaciones jurídicas, sobre la necesidad o no de modificación contractual o sobre la imposibilidad de garantizar un entorno seguro de trabajo.

Otro aspecto que suele señalarse es el hecho de que el teletrabajo en sí no supone una revolución en el concepto de tiempo de trabajo, puesto que en general el horario de trabajo continúa siendo rígido, con una jornada establecida y no variable. Así, a pesar de que algunas organizaciones – una minoría – han optado por teletrabajar de forma parcialmente asincrónica; es decir, obligación de la persona trabajadora de estar disponible y localizable durante una franja horaria determinada, pudiendo organizar libremente el resto de la jornada, son mayoritarias las que han implantado el teletrabajo de forma sincrónica.

Finalmente, la continuidad entre las esferas personal y laboral y el riesgo de no separación de espacios ni delimitación clara de momentos para el trabajo y momentos para la vida personal también ha sido señalada como un aspecto crítico en el que seguir ahondando.

En definitiva, el teletrabajo es una medida conciliadora innovadora cargada de potencial, que no debe ser desestimada por ninguna organización. Sin embargo, como toda medida no consolidada, requiere de supervisión con el fin de ir constatando aspectos de mejora y aspectos a potenciar.

Mañana, 25 de noviembre, como cada año, se celebra el Día de la No Violencia contra Mujeres y Niñas. Celebración es un decir, puesto que el día 25 es, sobre todo, un día conmemorativo y reivindicativo.

Conmemorativo, porque, tal como indica el significado de esta palabra, se recuerda de forma pública a todas aquellas mujeres y niñas que han sido víctimas de la violencia machista, tanto a aquéllas que han perdido sus vidas a causa de este cáncer social, como a aquéllas que la han padecido, en muchas ocasiones de forma inadvertida, durante años. Una memoria colectiva del dolor, la injusticia y la impunidad.

Un día reivindicativo porque la violencia de género sigue siendo una realidad ampliamente instaurada en nuestra sociedad: adolescentes a las que su novio controla los mensajes que reciben y su modo de vestir, mujeres embarazadas que sufren acoso psicológico en el trabajo para que se vayan con un despido pactado y sin indemnización, acoso sexual en la universidad o en el gimnasio, insultos y vejaciones del marido por no tener la cena lista, asedio a jóvenes que vuelven solas por la noche después de una noche de fiesta…, 61 muertas en el Estado español en el año 2014.

“Ya son tantas las mujeres asesinadas a manos de sus parejas o ex-parejas” es una frase habitual en los noticieros y en la prensa escrita. Como si dijéramos “ya llevamos dos desplomes del ÍBex 35 en lo que va de año” o “ya son 10 las Comunidades Autónomas que han implantado la enseñanza bilingüe en las escuelas primarias”. Con la misma banalidad nos acercamos a unas y otras cifras…

Sin embargo, lo sabemos bien, el número de vidas que se cobra la violencia de género no es un dato banal: se trata de una muestra profunda y dolorosa de unas relaciones desiguales y de poder que anulan la existencia de miles de mujeres. Es también la muestra de un mal estructural que cuenta con políticas públicas – jurídicas, asistenciales, educativas y de sensibilización social – precarias e insuficientes. Un claro ejemplo de ello es el asesinato, hace 2 semanas, de una mujer de 45 años a manos de su ex-pareja: había interpuesto dos denuncias y solicitado medidas de protección, que le fueron denegadas.

El asesinato de esta mujer sorprendió de forma especial a su entorno porque se trataba de una pareja “normal”: clase media, ambos implicados en el tejido asociativo barrial, los tres hijos escolarizados y sin problemas de conducta manifiestos, etc. ¿Cuándo tomaremos conciencia de que la violencia de género es un fenómeno generalizado presente en todos los estratos sociales? ¿Cuándo dejaremos de atribuir este tipo de violencia a familias que cumplen con un patrón disruptivo estereotipado? ¿Cuándo seremos conscientes, por fin, que lo grave de la cuestión es que la violencia contra las mujeres es un hecho socialmente normalizado? ¿Hasta cuándo será necesario que se desencadene un acto extremo, como es el asesinato, para percatarnos de su cotidianeidad?

Así, el 25 de noviembre es un día conmemorativo, de reivindicación y exigencia, que permite visibilizar una cuestión que tiende a ocultarse y a considerarse del pasado o propiedad exclusiva de grupos sociales “problemáticos”. Pero cada día es 25 de noviembre, en la escuela a través de la educación, en el trabajo a través de la prevención del acoso, en casa a través de una negociación más justa de las relaciones interpersonales, en las calles, en las plazas, en todos los lugares, la lucha sigue, impenitente e infatigable, hasta la erradicación definitiva de toda agresión contra mujeres y niñas.

El pasado día 25 de octubre, en el marco de la Fira d’Economia Social i Solidària (FESC), se presentaron los resultados de la investigación “Femení i plural: les dones i l’economia cooperativa”, realizada por Elba Mansilla, Joana G. Grezner y Sílvia Alberich i sufragada por la Diputació de Barcelona.

Las investigadoras expusieron los motivos por los que habían constatado que el formato empresarial cooperativo puede suponer una fórmula ventajosa para las mujeres a la hora de enfrentar muchas de las desigualdades y discriminaciones que encuentran en el mercado laboral convencional.

Así, en primer lugar, la cooperativa ofrece una oportunidad para emprender un proyecto de iniciativa económica, puesto que permite superar de forma colectiva las dificultades de acceso al crédito que encuentran las mujeres, en todo el mundo y también en la Unión Europea, así como la mayor descapitalización que las mujeres presentan frente a los hombres.

Por otro lado, el estudio de varias cooperativas catalanas formadas por mujeres o altamente feminizadas ha puesto de manifiesto que en este formato empresarial prácticamente desaparece la brecha salarial de género. A la vez, las investigadoras han detectado un número significativo de buenas prácticas relacionadas con la conciliación y la corresponsabilidad: elevado grado de flexibilidad horaria y de autonomía en la organización del trabajo, ampliación del permiso de paternidad de hasta dos meses a cargo del fondo de la cooperativa o mecanismos de cuidado y sostenimiento emocional de los equipos de trabajo.

Sin embargo, el estudio “Femení i plural” señala que algunos fenómenos, como son la segregación horizontal – distinta distribución de mujeres y hombres en función del área o sector productivo -, o la segregación vertical – distinta distribución jerárquica por sexos -, siguen estando presentes en la economía cooperativa. A pesar de ello, el impacto de la segregación vertical se ve atenuado por el sistema de toma de decisiones cooperativo, caracterizado por “una persona socia trabajadora, un voto”, especialmente en aquellas cooperativas de menor tamaño en las que la Asamblea General sigue siendo el principal órgano decisorio y no existe un Consejo Rector en el que se ha delegado la gestión cotidiana.

Finalmente, la investigación concluye que sólo aquellas cooperativas que han incorporado la perspectiva de género explícitamente visibilizan de forma activa la presencia de mujeres en el mercado laboral a través de su política comunicativa, o adoptan prácticas que inciden en la transformación social y cultural de los patrones de género hegemónicos.

Tendremos la oportunidad de volver a escuchar y debatir los resultados de la investigación el próximo 15 de noviembre, en el marco de la Fira d’Economia Feminista, que tendrá lugar en el recinto fabril de Can Batlló, también en la ciudad de Barcelona.

El 2 de Octubre se aprobó en el Parlamento de Cataluña la “Ley de Derecho de las Personas Gays, Lesbianas, Bisexuales y Transsexuales  (LGBT) y por la Erradicación de la Homofobia, la Lesbofobia y la Transfobia”

Se trata de una ley pionera, no únicamente porque pretende garantizar el derecho al libre desarrollo de la sexualidad sinó también porque es la primera vez en todo el mundo que una ley prevé sanciones contra las discriminaciones (recordemos, por ejemplo, que la Ley de Igualdad 3/2007 no incluye un régimen sancionador).

La ley tiene como objetivo de garantizar los derechos del colectivo LGBT, erradicar las situaciones de discriminación y violencia, y facilitar su participación y representación en todos los ámbitos de la vida social. Entre otras cuestiones, protege la integridad, la dignidad y la libertad de las personas LGBT; crea el Consejo nacional de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales e intersexuales como órgano consultivo de las administraciones, un órgano para coordinar la ejecución de las políticas dirigidas al colectivo, y un servicio de atención integral para responder a situaciones de violencia y discriminación. Además, pretende prevenir la discriminación en las escuelas garantizando, entre otros, que los materiales escolares visibilicen las diversas orientaciones sexuales.

Desde Criteria celebramos la aprobación de esta Ley que contribuye a dar base legal a muchas de las actuaciones que ya se llevan a cabo en el marco de los Planes de igualdad y diversidad, sobretodo a aquellas medidas relacionadas con la prevención del acoso en el ámbito laboral y con el respeto a la diversidad. Se trata de un avance importante en el camino hacia la dignidad, la igualdad y el derecho a la no discriminación.

Scarlett Lehn, Mel Gonzáles y Oak Reed, tres nombres desconocidos de tres jóvenes valientes capaces no sólo de romper con las convenciones más rígidas del género, sino de hacerlo en el adverso contexto de la tradicional fiesta de fin de curso celebrada en la mayoría de institutos norteamericanos.

Oak Reed se siente un hombre aunque nació siendo una mujer biológica. En 2010 Oak fue elegido por sus compañeros y compañeras “rey” de la fiesta en el Mona Shores High School, sin embargo, el centro educativo le denegó la corona al no ser un “varón” real. Los y las estudiantes del instituto se movilizaron a favor de Oak, pero el resultado de su campaña a través de las redes sociales sólo condujo al instituto a eliminar las figuras de rey y reina para el siguiente año, no a coronar al legítimo ganador del concurso.

Afortunadamente, sentar precedente nunca es una lucha librada en balde, quizás Oak Reed contribuyó a abrir el camino para que en septiembre de este año la estudiante transgénero, Scarlett Lehn, fuera coronada reina de la fiesta en Colorado, al mismo tiempo que otro adolescente transgénero, Mel Gonzáles, era coronado rey en el condado de Fort Bend.

Parece que en ocasiones los y las estudiantes, a pesar de su juventud, son capaces de ir más allá de convenciones sociales limitadoras y discriminatorias, en las que, en cambio, sus maestros y maestras permanecen anclados. Los famosos bailes de fin de curso, y el ritual de coronación que los acompaña,  son de sobras conocidos por su heterosexismo – siempre pareja formada por chico/chica, ella elegida por su belleza, él por su fuerza y dotes deportivas –, por el papel que juegan en perpetuar dinámicas de discriminación y acoso escolar y por contribuir a una organización estratificada y jerarquizada, en absoluto igualitaria, de la comunidad estudiantil. Pero ¡sorpresa!, a veces los chavales y chavalas van muchos pasos por delante de la comunidad adulta y, rompiendo esquemas, barreras y prejuicios, eligen no discriminar a un compañero por el hecho de que su género elegido no encaje con su sexo biológico (es importante recordar que los niños y niñas transgénero se encuentran entre los grupos de mayor riesgo de padecer bulling), sino que reconocen su valía y popularidad nombrándolo rey de la fiesta y llevando a cabo una activa campaña reivindicativa cuando la corona le es denegada. Punto para el alumnado, suspenso para el profesorado que, aferrado a la bazofia sexista del baile de fin de curso, es incapaz de aprender de la lección tremendamente pedagógica de sus estudiantes.

Parece también que, en algunos lugares, la comunidad educativa empieza a ser más sensible hacia las distintas expresiones de género de los niños y niñas, respetando la libertad individual a la hora de elegir qué rasgos de feminidad o de masculinidad deciden hacer suyos: son un ejemplo de este avance la decisión de los colegios católicos adscritos a la archidiócesis de Vancouver (Canadá) de adoptar una política inclusiva para los y las estudiantes transgénero, permitiéndoles usar el uniforme o los baños conforme a su identidad de género; o el protocolo de actuación presentado el pasado mes de junio por la Junta de Andalucía, para evitar situaciones discriminatorias contra niños y niñas transexuales y transgénero en los centros educativos públicos y concertados.

Pasos de gigante en la ardua tarea de ir mostrando al mundo que el binomio sexo-género es una construcción social y cultural que, lejos de estar cerrada, es plástica y está en constante redefinición.

Todas aquellas empresas que apuestan por una mejor gestión del tiempo y por la conciliación de la vida laboral, familiar y personal están de suerte.

Este mes de septiembre el Ayuntamiento de la Ciudad Condal abre la convocatoria del “Premio Barcelona a la Empresa Innovadora en Tiempo y Conciliación”. La presentación de las diferentes propuestas se podrá hacer entre el 1 y el 31 de octubre de 2014.

Esta III Edición se enmarca en las conmemoraciones del 20º aniversario del Año Internacional de la Familia y supone un verdadero reconocimiento al esfuerzo y la tarea de las empresas de la ciudad y del área metropolitana que destacan en este propósito.

Este premio, impulsado por la Concejalía de Familia, Infancia, Usos del Tiempo y Discapacidades del Ayuntamiento de Barcelona, permite dar a conocer y visibilizar empresas pioneras en la práctica de una filosofía de trabajo acorde con la realidad actual de la sociedad y de su ciudadanía.

Desde Criteria deseamos que esta 3ª edición del Premio sea tan o más participada que la del año anterior, en que se presentaron un total de 15 candidaturas. En la candidatura de empresas de menos de 50 personas trabajadoras, el premio fue a parar a nuestra casa: se destacó el esfuerzo de Criteria en la promoción de medidas innovadoras en usos del tiempo, como por ejemplo la flexibilidad horaria o el teletrabajo, y la vinculación de estas medidas a su Plan de Igualdad de Oportunidades.

Mónica Sánchez, directora general de Criteria RRHH, recibiendo el premio el año pasado.

De entre las candidaturas de más de 50 personas Gaes fue la entidad galardonada y, como mención especial, se hizo referencia a la tarea llevada a cabo por SGS Tecnos, por su labor en la incorporación de la perspectiva de género en las políticas de conciliación y usos del tiempo.

Para todas aquellas entidades que deseen más información relativa al “Premio Barcelona” adjuntamos los enlaces de la web de Usos del Tiempo y de las bases específicas de la convocatoria.

Los pasados 8 y 9 de septiembre tuvimos la oportunidad de asistir al Foro Europeo de Empresarios y Empresarias para el Equilibrio de la Vida Laboral y Personal (EEFWLB), en Helsinki, organizado por COFACE (Confederation of Family Organizations in the European Union), Väestöliitto (Family Federation of Finland), Ministry of Social Affairs and Health of Finland and the European Economic and Social Comitee (EESC).

Criteria participó en el Foro, junto a Blai Limousines, como  representante de la Xarxa Nust, red de entidades comprometidas con la innovación en los usos del tiempo, promovida por el Ayuntamiento de Barcelona.

La experiencia finlandesa nos ha permitido compartir y reflexionar con organizaciones de toda Europa cuestiones referentes a la organización del tiempo de trabajo, así como conocer distintas realidades relacionadas con la conciliación de la vida laboral y personal.

Algunas de las ideas clave que nos llevamos de este encuentro son:

• La transformación laboral y social de los usos del tiempo requiere del compromiso de empresarias y empresarios, sindicatos y Administraciones públicas. Sólo la implicación de todos estos actores puede permitir un cambio real en la organización del trabajo así como la creación y sostenimiento de servicios que posibiliten este cambio.

• Las campañas de sensibilización y la incidencia en valores relativos al concepto de trabajo así como a los roles sociales de género son clave para el éxito de las políticas dirigidas al equilibrio entre vida personal y laboral. La experiencia ha mostrado cómo la existencia de legislaciones, políticas públicas y medidas empresariales favorables a la conciliación, si bien es imprescindible, no es suficiente para provocar un cambio real: la construcción social del género sigue siendo la principal barrera para la armonización de la vida familiar y laboral, perpetuándose la doble jornada/presencia femenina y olvidando la importancia de la corresponsabilización de hombres y mujeres para el logro de una verdadera conciliación.

• La importancia de adaptar la organización del trabajo a la economía post-industrial, basada en la flexibilidad, el flujo constante de personas y de información y la necesidad de reconversión constante de los trabajadores y trabajadoras. Esta adaptación requiere de un cambio de mentalidad respecto a la gestión de equipos, basada en la confianza y la obtención de resultados más que en el control y el presencialismo.

•  Además, este cambio en la cultura de trabajo requiere de inversión en tecnología, así como en formación dirigida a las plantillas, que deben no sólo familiarizarse con las nuevas tecnologías de la información y la comunicación sino aprender a trabajar de forma eficiente con ellas, evitando la pérdida de concentración fruto de múltiples estímulos y de la tendencia al multitask (que implica saltar de una tarea a otra sin centrarse en ninguna en concreto), así como incrementar la propia autonomía en la organización de tareas.

• Los diagnósticos y planes de conciliación devienen herramientas clave para esta transformación, al analizar la realidad concreta de cada empresa y su personal y diseñar medidas viables, adaptadas a la realidad y necesidades de éstos, y definir sistemas de evaluación que permiten valorar la efectividad de las medidas implantadas y aplicar las correcciones necesarias.

Como aspectos que consideramos requerirían de una mayor profundización apuntamos a las siguientes cuestiones:

• A pesar de que el encuentro se presentaba como un Foro centrado en el equilibrio de la vida personal y laboral en un sentido amplio, la sensación ha sido que la vida personal quedaba restringida a la cobertura de responsabilidades familiares, quedando prácticamente invisibilizadas otras esferas de la vida y ensombrecida la idea de conciliación como un derecho vinculado al desarrollo personal y a la plena satisfacción vital.

• Hemos echado en falta una reflexión profunda sobre el concepto de familia y la diversidad familiar. En este sentido nos pareció interesante una aportación del público en la que, sin cuestionar en sí el concepto de familia, se planteaba la necesidad de ampliar la conciliación a otras personas de la familia, por ejemplo, una tía que quisiera pedir una reducción de jornada para cuidar a su sobrina.

• Nos ha parecido interesante el debate sobre el nuevo modelo de trabajo en la era post-industrial; sin embargo, nos planteamos si todos los trabajos y todas las personas trabajadoras pertenecen de facto a esta nueva era o si, por el contrario, amplios sectores productivos y de servicios se encuentran todavía muy lejos de esta realidad post-industrial en la que, quizás, únicamente una minoría se encuentra inmersa. Así, nos surge el interrogante de cómo pensar formas creativas de organización del trabajo aplicables a todos los sectores y modelos empresariales.

• Por otro lado, el hecho de que la mayoría de las medidas de flexibilidad horaria o de teletrabajo sean sólo accesibles en puestos de trabajo altamente cualificados – a menudo también altamente masculinizados –, nos hace temer que, finalmente, la conciliación de la vida laboral y personal se convierta en un beneficio/lujo asociado a ciertos puestos y no un derecho ciudadano.

• Finalmente, alguien del público introdujo un tema hasta el momento olvidado: ¿quién vela por la conciliación de vida laboral y personal de la infancia y la juventud? Entendiendo los estudios como jornada laboral – que en algunos países es de hasta 36 horas semanales sumadas a horas de estudio y trabajo en casa –,  este grupo de edad parece ser una población olvidada cuando se debate sobre el derecho a conciliación.

Así, después de dos días de interesantes ponencias y experiencias compartidas se dibujan los siguientes retos:

• La necesidad de trabajar por un cambio cultural profundo, tanto a nivel de estructuras de género como de organización del tiempo de trabajo: si bien el equilibrio entre vida personal y laboral parece haber devenido una norma en la mayoría de países europeos, es necesario incidir para que llegue a ser un valor vertebrador de la cultura de trabajo europea.

• La urgencia de una adecuación tecnológica, así como de la formación de las personas trabajadoras, con el fin de incrementar su capacidad de trabajo autónomo y de procesamiento y gestión de la información.

• La importancia de seguir desarrollando el derecho a la conciliación y profundizando sobre quiénes pueden acceder a este derecho y quiénes quedan excluidos/as del mismo (áreas geográficas, modelos familiares, perfiles de trabajadores y trabajadoras, grupos de edad, etc.).

• La ampliación de los horizontes de la conciliación más allá de la esfera familiar, entendiéndola como una base para el bienestar y el desarrollo personal.

Calala Fondo de Mujeres pone en marcha la IIª Edición del Programa Emprendedoras, centrado en la formación y el acompañamiento para el emprendeduría cooperativa: ¡las inscripciones estarán abiertas hasta el próximo 10 de septiembre!

El Programa Emprendedoras consiste en una formación diseñada por LabCoop, que comenzará el 15 de septiembre y finalizará el 20 de diciembre, con dos bloques principales: uno de formación compartida, con diferentes sesiones que abordarán la dimensión relacional y la dimensión empresarial de la cooperativa, y otro de acompañamiento a dos proyectos cooperativos que hayan participado en el curso. Podéis consultar los contenidos del programa en la web de Calala.

Desde EqualCriteria apoyamos esta magnífica iniciativa que conjuga prácticas empoderadoras para las mujeres con una firme apuesta por la economía social y solidaria.