En los últimos años muchas empresas y entidades han incorporado protocolos de prevención y actuación contra el acoso, poniéndolos a disposición de sus plantillas.
La implantación de estos protocolos es un hecho a priori positivo: ha contribuido a visibilizar la cuestión del acoso y, por tanto, a sensibilizar a las personas trabajadoras y a los equipos directivos al respecto. Además, el contar con una herramienta específica ha favorecido que las víctimas – o testigos – de acoso pudieran detectar la situación padecida y denunciarla.
Celebramos, por tanto, la proliferación de protocolos y la mayor conciencia sobre este tema gravísimo entre los equipos de RRHH y de PRL. Sin embargo, tenemos algún apunte que realizar…
La primera cuestión que nos preocupa podría ser la tendencia al do it yourself: probablemente debido a la falta de recursos o a la consideración de la cuestión como un tema menor que no afecta directamente a la propia empresa, muchas organizaciones están realizando ellas mismas los protocolos, sin conocimientos previos y tomando como referencia protocolos descargables en la red. Si bien muchas Administraciones públicas y otras entidades han puesto a disposición libre documentos serios y bien elaborados, también encontramos protocolos deficitarios e, incluso, contraproducentes. Además, cabe destacar, que cada protocolo debe adaptarse el contexto específico de cada empresa y a sus condiciones particulares de trabajo y del personal trabajador.
Otro punto que no podemos pasar por alto es el hecho que en un porcentaje significativamente elevado de protocolos se contemple la mediación como vía informal de resolución ante una situación de acoso: ello responde, probablemente, a que la mediación es considerada una vía adecuada para la resolución de muchos otros conflictos laborales. Sin embargo, es bien sabido que la mediación - es decir, la confrontación directa entre las dos partes – está absolutamente contraindicada en situaciones de importante desequilibrio entre las partes en conflicto, como pueden ser las agresiones o las situaciones de acoso. Utilizar sistemáticamente la mediación como procedimiento previo a una resolución formal es un error muy grave, que puede acarrear importantes consecuencias psico-físicas sobre la víctima. Por tanto, la mediación debe utilizarse únicamente a petición expresa de la víctima y no como procedimiento protocolizado y, sobretodo, debe ser llevada a cabo por un/a experto/a en mediación, nunca por personal no formado de la empresa.
Tampoco podemos dejar de señalar que muchos protocolos, a pesar de denominarse de “prevención y actuación frente al acoso”, obvian la parte preventiva, es decir, mecanismos de sensibilización dirigidos a la plantilla o la descripción detallada y ejemplificada de cada tipología de acoso que facilite a las personas trabajadoras la detección de estas situaciones.
Finalmente, como aspecto muy preocupante, hemos constatado que muchos protocolos no recogen las necesidades de la víctima, sino únicamente los pasos a seguir por parte del personal de RRHH o los/as delegados/as de PRL ante una denuncia de acoso. Recoger las necesidades de la víctima incluye incorporar una lista de consejos sobre pasos a seguir por parte de ésta o información que debe recabar de cara a demostrar la denuncia; las medidas de protección previstas durante el proceso de resolución y a posteriori; el sistema de codificación de los expedientes para la preservación de la intimidad de las personas implicadas o servicios de apoyo psico-social ofrecidos por la empresa.
Un ejemplo claro del ninguneo que recibe la víctima – incluso de cómo ésta es cuestionada de antemano –, es que la mayoría de protocolos detallan las sanciones aplicables ante falsas denuncias mientras que no recogen las sanciones previstas en el caso de corroborarse una situación de acoso ni las conductas que serán consideradas agravantes y que, por tanto, implicarían un endurecimiento de la sanción.
A modo de conclusión, y con el fin de no sembrar el pesimismo, destacar positivamente la incorporación en el mundo empresarial de mecanismos orientados a erradicar el acoso laboral, eso sí, exigiendo una mayor seriedad y profesionalidad en su elaboración e implantación, desde la conciencia de la gravedad de la cuestión y del profundo impacto que una situación de acoso tienen sobre quien la sufre, sobre el resto de la plantilla y sobre la organización en su conjunto.
