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Hoy queremos tratar un tema que consideramos directamente relacionado con la labor que desde Criteria llevamos a cabo como consultora: el employer branding, o atracción y retención de talento gracias a la creación de reputación empresarial.
La puesta en valor de la diversidad, desde la consideración de la diferencia como fuente de enriquecimiento e innovación, debe contemplar cuestiones culturales, de diversidad funcional, de orientación sexual y de identidad de género, entre otras. Una empresa inclusiva es una empresa que mejora su imagen, y con la que resulta más sencillo comprometerse e identificarse.
A modo de ejemplo, la edad es una de las variables esenciales de abordar en cualquier organización, puesto que personas de diferentes generaciones y modos de pensar y actuar trabajan cada vez más en un entorno común. Multitud de estudios y ponencias se han dedicado a este tema; por ejemplo, sabemos que los millennials demandan posibilidades de desarrollo, y un entorno en el que sentirse valorados e identificados con la propuesta planteada. Esto supone un cambio importante respecto de los modelos tradicionales, siendo cada franja de edad una fuente de aprendizaje para las demás.
Ahora bien: hay un aspecto de la diversidad, con el que estamos especialmente comprometidas, que sigue considerándose secundario. Queremos hacer hincapié en la estrategia conocida como transversalización de género, de cara a promover la igualdad. Implica la incorporación a la organización del principio de igualdad de trato y de oportunidades en todos los procesos de gestión (toma de decisiones, planificación, ejecución de acciones y evaluación de resultados e impacto), implicando cambios de importancia en la cultura organizativa. En esta línea y para incorporarlo, debe emplearse perspectiva de género, consistente en un análisis de las relaciones laborales teniendo en cuenta las diferentes oportunidades de desarrollo y ejercicio de derechos de hombres y mujeres.
Este enfoque, aunque en su gran parte destinado a las mujeres debido a su discriminación histórica como colectivo, se dirige a la erradicación de toda desigualdad, resultando por tanto en una gestión más igualitaria para toda persona trabajadora. En definitiva, hay que considerar las desigualdades de género como una realidad, un asunto corporativo de primer orden que afecta a quienes forman parte de la entidad.
Sin embargo, nos encontramos con un estudio reciente, según el cual los Planes de Igualdad de Trato y de Oportunidades, instrumentos encaminados a regular la implantación de medidas específicas, no han obtenido hasta el momento el alcance deseado a pesar de sus múltiples beneficios.
Hay muchos factores significativos que requieren una buena gestión. No obstante, el mundo globalizado va a verse reflejado cada vez más en el personal de las empresas, y el talento no debería verse limitado. Destacar positivamente las características de cada trabajadora y trabajador supondrá, cada vez más, valor añadido y ventaja competitiva.