La diversidad generacional es uno de los temas de los que más se habla hoy día. Personas​ de ​edades​ diversas​ conviven diariamente en el trabajo, y ​la responsabilidad de los equipos de gestión es conocer cómo piensa cada una.

A lo largo del siglo pasado fueron apareciendo​ definiciones que englobaban generaciones según rango edad, por ejemplo: l@s ‘baby boomers’, la​ generación​ X, la Y o la que llamamos ‘de los millennials’, la generación Z​​.

Fuente: begonagonzalez.com

Con ​el salto al siglo XXI, incluso hemos pasado al alfabeto griego y ya se habla de la generación alpha, es@s pequeñ@s que serán gigantes y son ya el futuro de la fuerza laboral con sus puestos totalmente tecnificados.

Si echamos la vista atrás, diferentes movimientos de mujeres han luchado por alcanzar objetivos que fueron evolucionando según el progreso social: ​pasando ​del voto a la incorporación al mercado laboral. Aterrizando la ética en el trabajo diario, ​la aparición y desarrollo de la responsabilidad social corporativa ha permitido integrar en la empresa lo que antes hubiera pertocado al estado.

Como ya sabréis si nos seguís, queremos relacionar unos tipos de diversidad con otras. Lejos de ser ‘departamentos estancos’ o cosas separadas, dentro de cada generación ha habido​,​ y hay​,​ hombres y mujeres que aportan sus experiencias. La perspectiva de género nos habla de que las nuevas generaciones han crecido con ​un ​”​espejismo de igualdad’​, es decir,​ que piensan que ​no existen desigualdades​, y no detectan las diferencias de trato o de oportunidades al ser mucho más sutiles que antes.

Ya podréis imaginaros: esto en sí mismo puede ser un problema. Y decimos “puede ser” y “problema” porque preferimos darle una vuelta y cambiar el enfoque: lo contemplamos como un reto, una oportunidad de mejora.

​Es por eso que las empresas debemos empezar a pensar en crear estructuras que engloben a estos colectivos tan diversos, y tal vez pasen por una necesaria transformación digital. Otro aspecto a tener en cuenta es la incorporación de perfiles de psicología que sepan asesorar a sus trabajador@s en la gestión de conflictos y retos que tienen.

Las generaciones millennial y posteriores están acostumbradas a cuidarse, a poner en valor su vida, a hacerse escuchar; por eso crear sistemas de jerarquía planos puede ser también un factor a considerar. Esto no debe suponer perder autoridad por parte de la empresa, pero sí tal vez simplificar pasos de interlocución en las que estén muy jerarquizadas.

Para ​retener a estas generaciones venideras es importante potenciar la meritocracia, la cultura colaborativa. Hay que gamificar las empresas y hacerlas entretenidas. Que​ una actividad que​ a priori pueda parecer monótona o aburrida​ no lo sea hace que se convierta en algo divertido.

​En nuestra opinión, SIN DIVERSIDAD NO HAY INNOVACIÓN = LO DIVERSO ENRIQUECE Y FACILITA LA GENERACIÓN DE IDEAS/SINERGIAS.

¿​Qué opináis? ​¿Os animáis a compartir vuestras ​ideas?

Esta misma cuestión puede surgir cada vez que vemos una web de una administración pública, de una ONG, o simplemente ante las políticas específicas dirigidas a nosotras.

¿Por qué se considera que necesitamos ayuda? ¿Acaso no vivimos en un país del primer mundo, donde ya no hay machismo?… Pero la realidad es que como no hemos adquirido una perspectiva de género podemos no saber muy bien cómo responder a estas preguntas.

Con “exclusión social” nos referimos a quienes por su condición social son total o parcialmente apartad@s de una participación plena en la sociedad, quedando en situación vulnerable. El sistema es el mismo para mujeres y para hombres, pero la manera en que nos integramos no lo es. Para entenderlo, debemos tener en cuenta el impacto que tiene la igualdad de oportunidades en el sistema.

Donde nos vamos a centrar, por cercanía con la labor que desarrollamos como consultora, es en la violencia económica. Todavía aparece una clara discriminación en el ámbito laboral, como por ejemplo en el hecho de que los sectores con peor retribución estén ocupados por mujeres. O que los puestos ocupados acusen mayor temporalidad y parcialidad, ambas procedentes a su vez de ese rol que ejercemos como cuidadoras principales de nuestras hijas e hijos, mayores dependientes o personas con diversidad funcional. En la misma línea se sitúan el paro femenino, la brecha salarial, la dificultad de acceso a cargos de responsabilidad, o bien las facilidades proporcionadas por el estado y que están basadas en el modelo masculino ininterrumpido de jornada completa.

Uno de los conceptos a reivindicar es que nuestra situación responde a un sistema, a unas estructuras que mantienen en el tiempo formas de relacionarse y producir. Cuando situamos estos factores dentro de un conjunto, es más sencillo evaluar causas y consecuencias. Es así como nos veremos ‘obligadas’ a elegir entre nuestra carrera, o nuestra formación, y cualquier aspecto de nuestra vida personal que sea importante para nosotras.

Es más que probable que tengamos una peor retribución y peores condiciones laborales. Además, muy probablemente nos enfrentaremos a procesos selectivos sesgados; incluso, a descripciones de puestos que consideran nuestro trabajo menos valioso o ni siquiera nos nombran, o a promociones que no llegan. Casi con seguridad esto se producirá en mitad de una batalla en favor de una conciliación de la que se habla mucho, pero todavía se considera un lujo o una cuestión exclusivamente femenina.

No obstante, queremos recordar también las voces en contra de esta denominación de “colectivo”: las mujeres representamos un elevadísimo volumen de población, y seguir considerándonos como algo excepcional en vez de como una constante tiene connotaciones negativas. Por otra parte, al hablar de “colectivo” refiriéndonos a todas las mujeres, parece perderse la individualidad de cada una de nosotras; nos despersonaliza en cierta manera.

En este punto, queremos poner en valor el enfoque interseccional. Con esto queremos decir que no pertenecemos a una sola categoría; no solamente somos mujeres, sino que somos mujeres con un color de piel, una procedencia, unas capacidades, una orientación sexual e identidad de género y una edad determinada. Observamos entonces que las mujeres empobrecemos por razones y procesos específicos condicionados por el género, pero sin perder de vista todo el resto de factores que pueden aparecer.

Como nuestras circunstancias de partida son diferentes y suponen una serie de impedimentos para iguales trato y oportunidades, es un asunto de justicia social que las políticas dirigidas a nosotras lo hagan desde esa búsqueda de equilibrio. No se minimizan los problemas de otros colectivos, sino que se ponen en valor los nuestros y se habilitan un espacio y una atención concretas. Es imprescindible un trato específico, con formación adaptada y recursos propios, así como la creación de conciencia social y medidas que favorezcan la plena integración.

No solamente hay que situar a la sociedad civil en su conjunto como responsable de velar por el bienestar de su población, destacando a las instituciones gubernamentales como valedoras y poniendo de relevancia el papel clave que juegan el sistema educativo y los medios de comunicación. También debemos recalcar el importante papel que desempeñan las empresas en el mantenimiento de ese equilibrio social y en el ejemplo que pueden constituir para otras organizaciones a la hora de garantizar una cultura corporativa con perspectiva de género que haga compatible, entre otras cosas, la maternidad y el cuidado con el trabajo retribuido. Para ello, no basta con que haya una normativa; tiene que funcionar de manera efectiva, y permitir la integración y el ejercicio pleno de la ciudadanía a las mujeres.

¿Os habíais preguntado alguna vez el por qué de esta cuestión?

Fuente: http://youngwomenshealth.org

A raíz de los recientes acontecimientos en pro de la visibilización de la endometriosis en los que ha estado implicada EndoMadrid, entre otras asociaciones como ADAEZ, AEXAE, ENDO&CAT y QuerENDO, os hacemos un breve resumen de lo publicado en redes:

>La endometriosis es una enfermedad crónica que afecta a mujeres en edad reproductiva, y en la cual el endometrio (un tejido o mucosa que recubre el interior del útero y cuya función es la de alojar al cigoto cuando una mujer se queda embarazada), crece fuera del útero en forma de tumor benigno.

>Pese a ser una de las enfermedades ginecológicas más comunes y causante de la mitad de los casos de infertilidad que carecen de explicación médica, en la actualidad se desconoce su origen.

>Algunas estimaciones indican que afecta a alrededor de un 15% de las mujeres, si bien tiene un retraso diagnóstico aproximado de 10 años desde el inicio de los síntomas de dolor menstrual, debido a una visión de normalización del sufrimiento de las mujeres relativo a la menstruación o sus capacidades reproductivas.

Tras una larga lucha, este pasado 5 de abril de 2017 la Comisión de Sanidad y servicios Sociales del Congreso de los Diputados aprobó por unanimidad una Proposición No de Ley presentada por el Grupo Confederal Unidos Podemos – ECP – EM y que recoge las principales reivindicaciones de las asociaciones de afectadas.

Los principales puntos de la PNL son:

1. Impulsar una mejora de los sistemas de información sanitaria que ayude a paliar los déficits de conocimiento en torno a la epidemiología y evolución de esta enfermedad.
2. Incrementar los fondos destinados a la investigación.
3. Garantizar el acceso a las técnicas de reproducción asistida en condiciones de equidad.
4. Promover un plan de formación específica en todos los niveles asistenciales para favorecer que los contenidos y procedimientos establecidos en la “Guía de atención a las mujeres con endometriosis en el Sistema Nacional de Salud (2013)” sean conocidos por todos/as los/as profesionales del SNS.
5. Desarrollar una Evaluación del Abordaje de la Endometriosis en el SNS que permita conocer el estado de la cuestión en nuestro sistema sanitario y sirva como punto de control para estudiar la evolución de las medidas que se implementen.
6. Re-evaluación de los medicamentos contemplados como tratamiento médico de la endometriosis que se encuentran fuera de la financiación pública, para evaluar su introducción.

Mediante su difusión, esperamos contribuir a la eliminación del sesgo de género en medicina y a una atención sanitaria más propicia para todas las mujeres que la requieran.