Este pasado 20 de junio estuvimos en el evento sobre Diversidad e Inclusión LGBTI Diversidad: Una nueva dimensión. Agradecemos a Intrama su organización, y destacamos de manera muy positiva el espíritu dialogante, constructivo y de mejora continua que se denotó a lo largo de la jornada.
Con ocasión de este post, no queremos limitarnos a hacer una transcripción de las intervenciones de cada ponente. Deseamos, sin embargo, contribuir al diálogo y generar conversación; os invitamos a leer y reflexionar sobre las cuestiones que os proponemos.
Recordamos que nuestro enfoque como consultora es el ámbito empresarial, aunque entendemos que para abordar la diversidad LGTBI de manera satisfactoria es imprescindible un enfoque sistémico que preste atención a aspectos estructurales.
Uno de los temas que más llamó nuestra atención fue la importancia que se otorgó a los canales informales y el aspecto social. Se habló de conversaciones de pasillo que acaban por influir de manera negativa; también de silenciamiento, de cómo la diversidad LGTBI es invisible y cuando se visibiliza, es tan llamativa que resulta incómoda.
De manera recurrente, y teniendo en cuenta el alto número de horas que invertimos en el entorno laboral, las personas heterosexuales tienden a dar información (aunque breve y sintética en la gran mayoría de casos) sobre nuestra situación personal. Nuestra pareja, hijas e hijos, matrimonios. Simplemente, se habla de ello, porque no hay motivo para no hacerlo.
Ahora bien: el sistema es heteronormativo. Esto es: la norma es la heterosexualidad. ¿Qué ocurre cuando una persona tiene una orientación sexual no mayoritaria, y desconoce si las personas a su alrededor (entre las que se cuentan sus responsables y compañer@s) van a tener una actitud receptiva? Es más, ¿puede afectar a su carrera? ¿No ya a su permanencia, sino a su proyección futura?
Se vieron dos corrientes de opinión bastante contrastadas: una hacía referencia a cada persona LGBTI como portavoz y responsable de sensibilización y visibilización del colectivo, y otra a la elección individual de cada persona. Este punto es crítico, porque cambia mucho el enfoque a la hora de abordar el posicionamiento personal. En líneas generales, se mostró prudencia, depositando el peso de la elección individualmente y reflexionando sobre la importancia de crear entornos tolerantes e inclusivos en los que no se penalice la orientación sexual. Por tanto, no se obliga a revelar información personal; muy al contrario, se busca simplemente crear la comodidad para hacerlo. La cuestión es: ¿hasta qué punto ‘la vida privada’ es realmente tal cosa? ¿Se establece esa diferenciación en personas heterosexuales?
Es cierto que muchas veces escuchamos que hay un compromiso por parte de diversas entidades. Sin embargo, ¿compromiso equivale a intervención? ¿Se han establecido actuaciones directas sobre el colectivo, interviniendo internamente de manera global e integral, desde altos cargos a plantilla rasa? Llegado determinado punto, no es suficiente con palabras y se requieren hechos. Cabría preguntarse; ¿hay auténtica voluntad por parte de la empresa, o se está obstaculizando una política inclusiva por miedo a recibir críticas, todo ello sin hacer valoración de riesgos previa? ¿No se habrá integrado una actitud derrotista?
Vemos también que se habla de campañas. La cuestión es: ¿se ha formado previamente a las personas de la empresa? Si no hay un conocimiento auténtico de la situación, una empatía creada, ¿las políticas van a ser efectivas, o van a sentirse como una imposición? ¿Se ha quedado la empresa en políticas de no discriminación, o se ha fomentado la empatía? Al final, es una cuestión de coherencia, y que esa coherencia se acaba transmitiendo como genuina.
Puede presuponerse, de partida, que la diversidad ya existe en empresas grandes, multinacionales o compañías globales. Y es eso: una suposición. A efectos prácticos, ¿se ha medido? ¿Se ha preguntado a las personas empleadas? Caso contrario, tanto la implicación e identificación con los valores corporativos como la productividad pueden estar viéndose perjudicadas. Por eso, ¿se ha dedicado un espacio específico a la diversidad LGBTI, materializándose en políticas concretas, o se ha unificado con el resto de áreas de diversidad?
¿Cómo puede abordarse de la mejor manera posible la diversidad LGBTI en contextos donde se penaliza legalmente, o bien donde no hay un aparato normativo que ampare a las personas que lo son? Si bien las políticas globales contemplan un marco de actuación, los condicionantes locales son aspectos a considerar. Se aboga por informar a la persona empleada de la situación, en vistas a que pueda decidir libremente si desea trasladarse o hacerse visible. Pueden, también, buscarse personas aliadas. Nos preguntamos: ¿esto acaba penalizándola?
¿Se ha visibilizado lo suficiente a todas las otras letras del acrónimo que no son la G? Si tomamos como ejemplo a las mujeres lesbianas, sufren una doble discriminación: por razón de sexo, y por orientación sexual. ¿Hace esto que estén menos presentes? ¿Se trabaja menos dirigiéndose a este y a otros colectivos, englobando a todos dentro de las mismas iniciales sin conocer sus necesidades específicas? Ante todo, las realidades son diversas.
Cuando hablamos de neutralidad y la equiparamos a igualdad, ¿estamos hablando en los términos correctos? ¿Qué entendemos por neutro? ¿No lo estaremos equiparando a como se ha funcionado siempre como si fuera lo único? De este modo es como surgen la mayor parte de discriminaciones indirectas. Tratar de manera ‘neutra’, ¿es tratar de manera equitativa?
Os dejamos con estas preguntas, y con una afirmación: una buena gestión de la diversidad LGBTI es una responsabilidad tanto como un beneficio. ¿Qué pensáis?
