La mayoría de las empresas desean maximizar la efectividad y rendimiento de sus plantillas. Múltiples políticas están encaminadas a la creación de un entorno laboral saludable, donde se pueda trabajar de manera fluida.

La inteligencia cultural, es un aspecto que puede favorecer una mejor convivencia, así como una mejor comprensión de clientes.

Definimos la inteligencia cultural como la habilidad de funcionar efectivamente en situaciones multiculturales donde no podemos aplicar las pautas locales por las que nos guiamos normalmente.

Sabemos que los conflictos pueden producirse al cabo del día por muchas razones; estrés, políticas de comunicación deficientes, competitividad mal entendida… Por supuesto, puede darse también por una falta de conocimiento de las costumbres de otras personas en entornos multiculturales.

Lo normal es relativo, y no debemos dar por hecho que todo aquello que difiera de nuestras formas habituales de proceder es curioso, exótico, o menos válido; simplemente por desconocimiento. Debido a ello podríamos perder la oportunidad de adquirir un aprendizaje enormemente válido.

Aquí es donde podemos hablar de suposiciones. Damos por hechas tantas cosas al cabo del día que no nos detenemos a reflexionar sobre si estas suposiciones pueden ser o no ciertas. ¿Por qué pensamos que la otra persona tiene los mismos conocimientos de las cosas que nosotr@s, las nombra igual o tienen para ella el mismo valor o significado?

Partimos de perspectivas diferentes. Tenemos expectativas distintas, y hemos aprendido a manejarnos en situaciones muy diversas. Por eso es clave CUESTIONAR NUESTRAS SUPOSICIONES.

Haciendo este concepto extensible a otras áreas, si realizamos un ejercicio de empatía y tolerancia resultará más sencillo ponernos en el lugar de otras personas. Afrontar las problemáticas derivadas del choque cultural como oportunidades de aprendizaje y mejora, logrará que nuestro entorno de trabajo se enriquezca con las aportaciones de todas las personas que lo componen, independientemente de donde procedan o cómo piensen.

En España, en líneas generales, ha habido un rechazo a las cuotas a pesar de que la Ley Orgánica 3/2007 recomendaba un porcentaje del 40% de mujeres a alcanzar en 2015. A  pesar de esta temporalización no se ha puesto un especial énfasis en hacer cumplir esta premisa con sanciones o, al modo de Reino Unido, mediante actos oficiales o semi-oficiales que concienciaran a las empresas del valor de la diversidad mediante charlas.

Comparativamente con Estados Unidos, el lobby de influencia Women On Boards, sin análogo en España, puso en marcha su iniciativa 2020 en la que se había marcado un porcentaje de un 20% de mujeres antes de ese año, habiéndolo alcanzado este 2017 con 3 años de adelanto según las últimas investigaciones. Esto se ha llevado a cabo mediante sensibilización sobre la diversidad en consejos directivos, haciendo activismo con el envío de cartas a empresas con poco o ningún personal femenino en sus consejos.

Podemos preguntarnos, ante estos datos, si las mujeres se ven recompensadas por sus méritos con posiciones de responsabilidad, y si en consecuencia y gracias a ello, la propia regulación del mercado las situará en la cúspide empresarial con el tiempo.

Ocurre entonces, que estudios recientes indican que no es suficiente debido a multitud de factores, como por ejemplo que reciban menos feedback sobre su desempeño que sus compañeros, a lo que se suma el estrés sobre la propia posición ocupada, la baja adopción de programas de diversidad por parte de las organizaciones o las necesidades de conciliación, vistas como un riesgo asociado a las mujeres. Estas necesidades disminuyen además las posibilidades de hacer networking.

En suma, tod@s perdemos:

- Las empresas, en cuanto a su adaptabilidad al mercado, al disponer de menor capacidad de reacción ante las incertidumbres.

- Quienes invierten en ellas, al perder rentabilidad las organizaciones y dejar de contemplar medidas no financieras que creen valor a largo plazo.  

- El Estado, que pierde su oportunidad de ejercer responsabilidad social y articular estrategias públicas realmente valiosas.

-La sociedad en su conjunto, o clientela si hablamos en términos económicos, que si no ejerce presión sobre las empresas se ve abocada a depender de decisiones parciales.

Por eso son necesarias la transparencia, la elaboración de estadísticas y la publicación de datos. Sistemas realmente objetivos que promocionen sin caer en sesgos, y empresas serias en su representación equilibrada en posiciones de poder y toma de decisiones. Aquellas que, más allá del compromiso, emprendan acciones reales y otorguen la importancia que se merece a la formación y sensibilización de sus personas trabajadoras.

El liderazgo femenino no puede quedarse en una apuesta; es, y cada vez más va a ser, una realidad. 

Hablar con perspectiva de género implica muchas cosas, entre ellas, atender a sutilezas del lenguaje. En este post queremos profundizar en la diferencia entre igualdad y equidad. Dos palabras que muchas veces se utilizan como sinónimas pero que no lo son.

El concepto de igualdad parte de la premisa de que todas y todos somos iguales (en derechos, oportunidades, recursos…). Por lo tanto, todas las personas deberíamos estar en una posición de igual a igual. Como en la práctica esto no se da, podemos definir la igualdad como “el objetivo final a alcanzar”.

El problema surge en la consecución de este objetivo.

Intentando aplicar el concepto de igualdad pueden surgir situaciones de gran desigualdad ya que no todas las personas tenemos las mismas condiciones y situaciones (económicas, laborales, políticas, familiares…). Y este hecho puede desencadenar situaciones injustas para algunas personas.

Para evitar estas situaciones injustas, aparece el término equidad.  El objetivo final de la equidad también es la consecución de las mejores condiciones para todas y todos. Pero para alcanzar este objetivo, la equidad puede suponer un trato desigual entre desiguales. Y de esta manera erradicar la injusticia.

En el siguiente dibujo podemos ver de forma muy gráfica la diferencia entre estos dos conceptos:

Vamos a poner un ejemplo aplicable al ámbito laboral, donde suelen utilizarse estos conceptos de manera errónea.

Una empresa ofrece un puesto de trabajo de Dirección. Aplicando el concepto de igualdad, este puesto de trabajo debería ser ocupado indistintamente por una mujer o un hombre que cumpliese los requisitos demandados.

Asimismo, debido al techo de cristal, demasiados puestos directivos en empresas están ocupados por hombres.

Aquí aplicar la equidad, implicaría por ejemplo, utilizar las cuotas. De esta manera se favorecería a las mujeres (que cumpliesen los requisitos exigidos en la oferta laboral) poder acceder a este puesto de trabajo y así romper con el techo de cristal. Es importante resaltar que las cuotas ayudan a que, en igualdad de condiciones (experiencia, formación, habilidades, etc…) las mujeres accedan a esos puestos de trabajo. El techo de cristal que sufren muchas mujeres en determinados ámbitos, ya sea por cultura laboral y/o estructura patriarcal, les impide acceder a ellos. Las cuotas ayudan a romper estas pautas de conducta desiguales y permiten la entrada de las mujeres.

En este caso concreto, con la equidad se implementan las cuotas, y con ellas, finalmente se consigue la equidad en el número de mujeres y hombres que ocupan cargos directivos dentro de la empresa.

Por lo tanto, podemos observar que las cuotas son un tipo de acción positiva.

Recordemos que las acciones positivas son unas medidas (temporales) que permiten corregir las discriminaciones existentes. Es decir, las acciones positivas son un instrumento que desarrolla el principio de igualdad de oportunidades con el objetivo de corregir las desigualdades.

Sin una medida de este tipo, es difícil romper patrones preestablecidos y que más mujeres ocupen cargos directivos. Muchas veces es necesario utilizar medidas que promuevan la equidad para finalmente conseguir la igualdad para todas y todos.