Criteria en Helsinki: #EEFWLB!!!

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Los pasados 8 y 9 de septiembre tuvimos la oportunidad de asistir al Foro Europeo de Empresarios y Empresarias para el Equilibrio de la Vida Laboral y Personal (EEFWLB), en Helsinki, organizado por COFACE (Confederation of Family Organizations in the European Union), Väestöliitto (Family Federation of Finland), Ministry of Social Affairs and Health of Finland and the European Economic and Social Comitee (EESC).

COFACE

Criteria participó en el Foro, junto a Blai Limousines, como  representante de la Xarxa Nust, red de entidades comprometidas con la innovación en los usos del tiempo, promovida por el Ayuntamiento de Barcelona.

La experiencia finlandesa nos ha permitido compartir y reflexionar con organizaciones de toda Europa cuestiones referentes a la organización del tiempo de trabajo, así como conocer distintas realidades relacionadas con la conciliación de la vida laboral y personal.

Algunas de las ideas clave que nos llevamos de este encuentro son:

  • La transformación laboral y social de los usos del tiempo requiere del compromiso de empresarias y empresarios, sindicatos y Administraciones públicas. Sólo la implicación de todos estos actores puede permitir un cambio real en la organización del trabajo así como la creación y sostenimiento de servicios que posibiliten este cambio.
  • Las campañas de sensibilización y la incidencia en valores relativos al concepto de trabajo así como a los roles sociales de género son clave para el éxito de las políticas dirigidas al equilibrio entre vida personal y laboral. La experiencia ha mostrado cómo la existencia de legislaciones, políticas públicas y medidas empresariales favorables a la conciliación, si bien es imprescindible, no es suficiente para provocar un cambio real: la construcción social del género sigue siendo la principal barrera para la armonización de la vida familiar y laboral, perpetuándose la doble jornada/presencia femenina y olvidando la importancia de la corresponsabilización de hombres y mujeres para el logro de una verdadera conciliación.
  • La importancia de adaptar la organización del trabajo a la economía post-industrial, basada en la flexibilidad, el flujo constante de personas y de información y la necesidad de reconversión constante de los trabajadores y trabajadoras. Esta adaptación requiere de un cambio de mentalidad respecto a la gestión de equipos, basada en la confianza y la obtención de resultados más que en el control y el presencialismo.
  •  Además, este cambio en la cultura de trabajo requiere de inversión en tecnología, así como en formación dirigida a las plantillas, que deben no sólo familiarizarse con las nuevas tecnologías de la información y la comunicación sino aprender a trabajar de forma eficiente con ellas, evitando la pérdida de concentración fruto de múltiples estímulos y de la tendencia al multitask (que implica saltar de una tarea a otra sin centrarse en ninguna en concreto), así como incrementar la propia autonomía en la organización de tareas.
  • Los diagnósticos y planes de conciliación devienen herramientas clave para esta transformación, al analizar la realidad concreta de cada empresa y su personal y diseñar medidas viables, adaptadas a la realidad y necesidades de éstos, y definir sistemas de evaluación que permiten valorar la efectividad de las medidas implantadas y aplicar las correcciones necesarias.

Como aspectos que consideramos requerirían de una mayor profundización apuntamos a las siguientes cuestiones:

  • A pesar de que el encuentro se presentaba como un Foro centrado en el equilibrio de la vida personal y laboral en un sentido amplio, la sensación ha sido que la vida personal quedaba restringida a la cobertura de responsabilidades familiares, quedando prácticamente invisibilizadas otras esferas de la vida y ensombrecida la idea de conciliación como un derecho vinculado al desarrollo personal y a la plena satisfacción vital.
  • Hemos echado en falta una reflexión profunda sobre el concepto de familia y la diversidad familiar. En este sentido nos pareció interesante una aportación del público en la que, sin cuestionar en sí el concepto de familia, se planteaba la necesidad de ampliar la conciliación a otras personas de la familia, por ejemplo, una tía que quisiera pedir una reducción de jornada para cuidar a su sobrina.
  • Nos ha parecido interesante el debate sobre el nuevo modelo de trabajo en la era post-industrial; sin embargo, nos planteamos si todos los trabajos y todas las personas trabajadoras pertenecen de facto a esta nueva era o si, por el contrario, amplios sectores productivos y de servicios se encuentran todavía muy lejos de esta realidad post-industrial en la que, quizás, únicamente una minoría se encuentra inmersa. Así, nos surge el interrogante de cómo pensar formas creativas de organización del trabajo aplicables a todos los sectores y modelos empresariales.
  • Por otro lado, el hecho de que la mayoría de las medidas de flexibilidad horaria o de teletrabajo sean sólo accesibles en puestos de trabajo altamente cualificados – a menudo también altamente masculinizados –, nos hace temer que, finalmente, la conciliación de la vida laboral y personal se convierta en un beneficio/lujo asociado a ciertos puestos y no un derecho ciudadano.
  • Finalmente, alguien del público introdujo un tema hasta el momento olvidado: ¿quién vela por la conciliación de vida laboral y personal de la infancia y la juventud? Entendiendo los estudios como jornada laboral – que en algunos países es de hasta 36 horas semanales sumadas a horas de estudio y trabajo en casa –,  este grupo de edad parece ser una población olvidada cuando se debate sobre el derecho a conciliación.

Así, después de dos días de interesantes ponencias y experiencias compartidas se dibujan los siguientes retos:

  • La necesidad de trabajar por un cambio cultural profundo, tanto a nivel de estructuras de género como de organización del tiempo de trabajo: si bien el equilibrio entre vida personal y laboral parece haber devenido una norma en la mayoría de países europeos, es necesario incidir para que llegue a ser un valor vertebrador de la cultura de trabajo europea.
  • La urgencia de una adecuación tecnológica, así como de la formación de las personas trabajadoras, con el fin de incrementar su capacidad de trabajo autónomo y de procesamiento y gestión de la información.
  • La importancia de seguir desarrollando el derecho a la conciliación y profundizando sobre quiénes pueden acceder a este derecho y quiénes quedan excluidos/as del mismo (áreas geográficas, modelos familiares, perfiles de trabajadores y trabajadoras, grupos de edad, etc.).
  • La ampliación de los horizontes de la conciliación más allá de la esfera familiar, entendiéndola como una base para el bienestar y el desarrollo personal.