La diversidad generacional es uno de los temas de los que más se habla hoy día. Personas de edades diversas conviven diariamente en el trabajo, y la responsabilidad de los equipos de gestión es conocer cómo piensa cada una.
A lo largo del siglo pasado fueron apareciendo definiciones que englobaban generaciones según rango edad, por ejemplo: l@s ‘baby boomers’, la generación X, la Y o la que llamamos ‘de los millennials’, la generación Z.
Fuente: begonagonzalez.com
Con el salto al siglo XXI, incluso hemos pasado al alfabeto griego y ya se habla de la generación alpha, es@s pequeñ@s que serán gigantes y son ya el futuro de la fuerza laboral con sus puestos totalmente tecnificados.
Si echamos la vista atrás, diferentes movimientos de mujeres han luchado por alcanzar objetivos que fueron evolucionando según el progreso social: pasando del voto a la incorporación al mercado laboral. Aterrizando la ética en el trabajo diario, la aparición y desarrollo de la responsabilidad social corporativa ha permitido integrar en la empresa lo que antes hubiera pertocado al estado.
Como ya sabréis si nos seguís, queremos relacionar unos tipos de diversidad con otras. Lejos de ser ‘departamentos estancos’ o cosas separadas, dentro de cada generación ha habido, y hay, hombres y mujeres que aportan sus experiencias. La perspectiva de género nos habla de que las nuevas generaciones han crecido con un ”espejismo de igualdad’, es decir, que piensan que no existen desigualdades, y no detectan las diferencias de trato o de oportunidades al ser mucho más sutiles que antes.
Ya podréis imaginaros: esto en sí mismo puede ser un problema. Y decimos “puede ser” y “problema” porque preferimos darle una vuelta y cambiar el enfoque: lo contemplamos como un reto, una oportunidad de mejora.
Es por eso que las empresas debemos empezar a pensar en crear estructuras que engloben a estos colectivos tan diversos, y tal vez pasen por una necesaria transformación digital. Otro aspecto a tener en cuenta es la incorporación de perfiles de psicología que sepan asesorar a sus trabajador@s en la gestión de conflictos y retos que tienen.
Las generaciones millennial y posteriores están acostumbradas a cuidarse, a poner en valor su vida, a hacerse escuchar; por eso crear sistemas de jerarquía planos puede ser también un factor a considerar. Esto no debe suponer perder autoridad por parte de la empresa, pero sí tal vez simplificar pasos de interlocución en las que estén muy jerarquizadas.
Para retener a estas generaciones venideras es importante potenciar la meritocracia, la cultura colaborativa. Hay que gamificar las empresas y hacerlas entretenidas. Que una actividad que a priori pueda parecer monótona o aburrida no lo sea hace que se convierta en algo divertido.
En nuestra opinión, SIN DIVERSIDAD NO HAY INNOVACIÓN = LO DIVERSO ENRIQUECE Y FACILITA LA GENERACIÓN DE IDEAS/SINERGIAS.
¿Qué opináis? ¿Os animáis a compartir vuestras ideas?
